Разговор об условиях трудового договора, заключаемого с фармацевтическим работником, нельзя полагать завершенным без упоминания о еще не рассмотренных нами условиях, формально также относимых к числу «не ухудшающих положение работника»¹. Но... актуальная контрольно-надзорная, да и судебная практика подтверждают, что многие работодатели (их полномочные представители в лице руководителей фармацевтических и медицинских организаций, персонала кадровых подразделений таких организаций) по-прежнему включают некоторые из этих условий в трудовые договоры, не имея на то правовых оснований – что в итоге оборачивается для работника негативными последствиями.

Если на мгновение вновь вернуться к положениям части статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то сразу становится понятным, о каких именно условиях «двойного действия» пойдет речь ниже. Это, в частности²:

• условие об испытании работника при приеме на работу;
• условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны;
• условие об обязанности работника отработать после обучения за счет средств работодателя не менее установленного трудовым (или иным) договором срока;
• условие об уточнении (применительно к фактическим условиям работы данного работника) прав и обязанностей работника и работодателя (кроме упоминаемых ниже), установленных действующими у последнего нормативными актами, например, в части их материальной ответственности друг перед другом;
• условия, вытекающие из прав и (или) обязанностей работника и работодателя, указанных в части пятой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

*          *          *

Условие об испытании работника не должно включаться в трудовой договор (де-факто – навязываться работнику при заключении трудового договора) в следующих трех основных случаях (о неприменимости включенного в трудовой договор условия об установлении испытания см. ниже):

• мотивы установления испытания НЕ СВЯЗАНЫ с целями проверки соответствия работника (например, его фактической квалификации) поручаемой работе;
• работник был фактически допущен к работе без, то есть ранее даты оформления письменного трудового договора, при этом с ним НЕ БЫЛО заключено письменное соглашение об установлении испытания;
• работник относится к числу лиц, которым при поступлении на работу (в том числе при поступлении на работу впервые) НЕ МОЖЕТ устанавливаться испытание.

Так, в силу части четвертой статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание не может устанавливаться при приеме на работу (перечислено применительно к особенностям приема на работу в фармацевтические организации и на соответствующие должности медицинских организаций):

• беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетних;
• лиц, получивших среднее или высшее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Здесь же уточним, что перечень категорий лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен, например, действующим в фармацевтической (медицинской) организации коллективным договором. Упоминание о коллективном договоре в данном случае оправданно в том числе и потому, что на работников, которым при приеме на работу на законных (подчеркнем это еще раз!) основаниях установлено испытание, в течение всего периода испытания распространяется действие и коллективного договора, и действующих у работодателя локальных нормативных актов (последними для «испытываемых» также могут предусматриваться те или иные преференции)³.

Включенное в содержание трудового договора без надлежащих на то оснований условие об установлении испытания при приеме на работу не подлежит применению со дня заключения трудового договора⁴. То же, впрочем, можно отнести и к условию об установлении испытания при приеме на работу, существо которого противоречит нормам трудового права.

Так, продолжительность предусмотренного трудовым договором испытания не может превышать нормативных сроков, в общем случае – трех месяцев. В то же время при исчислении фактической продолжительности испытательного срока в последний не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, был отстранен работодателем от работы, и др.

Поясним, что правильное исчисление фактической продолжительности испытательного срока имеет особое значение для случаев, когда стоит вопрос о признании результатов испытания неудовлетворительным, поскольку:

неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения испытательного срока, письменно предупредив об этом последнего за ТРИ ДНЯ до даты расторжения; на практике это означает, что при наличии оснований трудовой договор с работником может быть расторгнут в том числе и в последний день испытательного срока (с письменным предупреждением об этом, соответственно, не позднее чем за четыре дня до окончания испытательного срока)⁵;

расторжение трудового договора в течение испытательного срока производится работодателем БЕЗ учета мнения представительного органа работников (при наличии такового в фармацевтической (медицинской) организации)⁶;

при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие увольняемому работнику⁷ НЕ выплачивается⁸.

*          *          *

Как видим, реализация даже такой внешне заурядной процедуры, как испытание при приеме на работу, связана со множеством нормативных и организационных «закорюк». Подытоживая, обратим внимание уважаемых читателей – в особенности намеревающихся в ближайшее время заключить трудовой договор (впервые или в связи со сменой работы) – на следующее:

ПЕРВОЕ. Обнаружив в содержании проекта трудового договора условие об испытании при приеме на работу, убедитесь (с учетом изложенного ранее), что такое испытание законно, а его продолжительность не превышает допустимого срока.

ВТОРОЕ. Если вы были фактически допущены к работе без заключения трудового договора (случаются и такие «чудеса»), то в дальнейшем, при его оформлении «задним числом», вам уже не может быть установлено испытание.

ТРЕТЬЕ. В течение испытательного срока на вас в полном объеме распространяются гарантии, предусмотренные действующими у работодателя нормативными актами, коллективным договором. Исключение касается лишь отдельных гарантий, предоставляемых при увольнении до истечения испытательного срока.

ЧЕТВЕРТОЕ. Мотивы расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания должны быть сообщены работодателем письменно. Вы вправе потребовать от работодателя предоставления соответствующих пояснений, если, к примеру, они отсутствуют в предупреждении, а также обжаловать результат испытания и обусловленное им увольнение в суд.

ПЯТОЕ. Начиная со дня, следующего за днем истечения испытательного срока, вы можете быть уволены только с соблюдением стандартной процедуры увольнения, с предоставлением всех полагающихся гарантий. Исключение составляют случаи увольнения работника за виновные действия, о чем речь впереди.

____________

(продолжение следует)

¹ По сравнению с предусмотренным действующими у работодателя нормативными (в том числе локальными нормативными) актами, коллективным договором, соглашением.

² О прочих условиях, возможность включения которых в содержание трудового договора предусмотрена частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, см. предыдущий фрагмент данной публикации.

³ Об обязанности работодателя ознакомить поступающего на работу с коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с поручаемой работой см. часть третью статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

⁴ Часть вторая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации. То же касается и включенных в трудовой договор иных условий, ограничивающих права либо снижающих уровень гарантий работников по сравнению с предусмотренными нормативными правовыми актами.

[5] Стандартный срок направления письменного предупреждения при досрочном расторжении трудового договора - две недели. См. в этой связи, например, статьи 80, 289 Трудового кодекса Российской Федерации.

[6] Подробнее см. статьи 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

[7] Работодатель вправе, но не обязан предложить работнику, не выдержавшему испытание, другую имеющую в фармацевтической (медицинской) организации работу, которую данный работник может выполнять с учетом фактической квалификации и состояния здоровья.

[8] О стандартных размерах выходного пособия при увольнении см., например, статьи 84, 178 Трудового кодекса Российской Федерации.