Обучение сотрудников аптеки важно проводить по товарным категориям, а не по отдельному бренду, как на том настаивает большинство производителей. О том, как строить обучение по продуктам, рассказывает эксперт в области фармацевтического маркетинга Олег Гончаров.

(окончание)

После обучения его участники сами, проходя определённые опросы, начинают смотреть на самих себя несколько иначе... Приведу в качестве примера результаты исследования мотивационных факторов заведующих аптек в Республике Карелия.

Доминирующие факторы мотивации сотрудников

Востребованная и социально значимая работа. Этот фактор – абсолютный лидер. Для людей с высокой потребностью в интересной общественно полезной работе, наполненной смыслом и значением, важно, чтобы их работа была уважаемой. Основная задача состоит в организации их деятельности таким образом, чтобы работники воспринимали её как интересную и полезную. Чтобы усилить такое восприятие, нужно разъяснять исполнителям более широкий контекст, в рамках которого их конкретная работа занимает определённое положение и имеет определённый смысл.

Личное развитие, самосовершенствование. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности говорит о желания самостоятельности, независимости. Эти люди в хорошем смысле слова помешаны на своём развитии: «Ну как же так? Я ещё этого не знаю!» Они всегда учатся и стремятся освоить что-то новое. Им очень нравится общаться с теми, кто тоже учится. Мотивация работников с такими устремлениями требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо компании.

Материальное вознаграждение. Люди с высокой потребностью в солидной зарплате и материальном вознаграждении, которые хотят иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок, иногда рассматривают коллег как соперников, а время, потраченное на помощь сослуживцам, как помеху для заработка. Если действия руководства воспринимаются как угроза для заработка, они активно сопротивляются переменам. С другой стороны, они готовы подолгу терпеть скучную работу, задерживаться, выполнять месяцами и годами одни и те же функции и ставить работу превыше семьи, если их устраивают уровень дохода и справедливость начисления зарплаты.

Признание заслуг и достижений. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи человека, указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения сотрудника. Большую радость таким людям доставляет похвала. Для них она – внешний стимул, который значительно повышает их продуктивность. Такие люди не могут без общения с руководителем. Они хотят разговаривать с ним каждый день, получать обратную связь: «Всё по плану, всё хорошо». Им нужны маленькие совещания с обсуждением промежуточных итогов работы. Если этого нет, они мучаются. Отношения с руководителем при этом должны быть хорошими. Если отношения плохие, они мучаются вдвойне. Для них важна именно доброжелательная атмосфера. Они этим мотивируются и мгновенно запасаются энергией.

Ясность целей и критериев. Структурирование работы. Этот фактор явно выделяется в региональных аптеках. Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о её результатах, потребность в снижении неоп¬ределённости и установлении правил и директив выполнения работы. Этой группе людей требуется высокий уровень организованности. Они желают видеть мир более упорядоченным, предсказуемым, контролируемым. Они не могут работать без системы. Эти сотрудники любят, чтобы им обязательно сказали, как действовать, и им нужно строго знать, где это написано. Сказали про план – где написан этот план? Сказали про сроки – где написано? Они ненавидят такие ситуации, когда говорят одно, а спрашивают другое. Всегда пытаются строить вокруг себя структуру, в которой им комфортно.

Общие рекомендации

Вовлечённость – это базис для разворачивания настоящего сервиса. И вовлекать, как показывают результаты наших исследований, можно и нужно не только деньгами...

Исходя из доминанты факторов востребованной и социально значимой работы и признания заслуг и достижений, можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии, – вертикальную и горизонтальную. По вертикали – это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали – признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в признании:

• на совещании или собрании выражайте публично позитивную оценку сотрудника, успешно решившего сложную задачу;
• помните, что устная благодарность мотивирует не меньше, чем денежное поощрение;
  выражайте благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения хорошего результата в работе сотрудника;
• разработайте и внедрите в компании систему званий для успешных сотрудников;
• подкрепите систему званий символическими знаками отличия (например, значки или именные карточки, которые можно прикрепить на лацкан халата).

Для тех, кому важен фактор материального вознаграждения, необходимо сделать акцент на существующих и будущих схемах получения дополнительного дохода, в том числе за счёт более активной работы с маркетинговым товаром. Спровоцировать несколько успешных историй по активным продажам и, как следствие, о более высоком доходе сотрудников аптеки. Сделать эти истории публичными и понятными для всех остальных.