В этой части публикации мы подведем промежуточный итог всему тому, о чем успели рассказать читателям на протяжение минувшего года, и, кроме того, обратим внимание на наиболее важные изменения в законодательстве, самым непосредственным образом связанных с защитой и реализацией трудовых прав работников-фармацевтов. И, забегая чуть вперед, заметим, что следующая часть публикации будет в равной мере интересна и работникам, и их работодателям – речь в ней пойдет о новом порядке проведения проверок соблюдения трудового законодательства, причем через «сито» таких проверок в обозримом будущем предстоит пройти едва ли не всем субъектам фармацевтической деятельности.

Теперь же – несколько кратких напоминаний о том, что наиболее важно для защиты и реализации трудовых прав каждого работника. Кстати, читатели, которые по тем или иным причинам ранее не смогли ознакомиться с некоторыми частями публикации, теперь смогут при необходимости быстро отыскать недостающую информацию, используя для этого нижеследующие «подсказки».

Заключение трудового договора

Наиболее существенные вопросы заключения трудового договора – общее содержание процедуры, ее документальное сопровождение, условия трудового договора, его основные разновидности, и т.д. – довольно подробно освещены на протяжение первых восьми частей публикации. Сразу же пометим, что по прошествии года некоторые правила заключения трудового договора поменялись (и не только для фармацевтов).

Изменения эти во многом связаны с внедрением так называемых электронных трудовых книжек, подробный разговор о которых у нас впереди. Пока же ограничимся пояснением о том, что для всех тех, кто пожелает и далее пользоваться обыкновенной, то есть бумажной трудовой книжкой, все, что касается документирования трудовых отношений и, в особенности, сведений о работе (о трудовой деятельности¹), останется по-прежнему, как минимум, до конца текущего года.

Правда, уже сейчас работодатели обязаны вести учет сведений о работе каждого работника и на бумаге, и в электронном виде. Подробнее об электронных трудовых книжках и их фармацевтической специфике читатели смогут узнать в следующем месяце.

Что касается собственно заключения трудового договора, то главное, о чем следует помнить – заключение такого договора обязательно, если речь идет об установлении трудовых отношений, а не, скажем, гражданско-правовых (в последнем случае вместо трудового договора заключается «всего лиш» гражданско-правовой договор, а это как принято говорить в подобных случаях, совсем другая история). И, конечно, при заключении трудового договора работник должен удостовериться в том, что в документ включены все обязательные условия, а также иные, так называемые условно-обязательные условия, о включении которых в трудовой договор между работником и работодателем было предварительно достигнуто взаимное согласие, а также и в том, что содержание всех этих условий вполне соответствует его ожиданиям от предстоящей работы.

В период трудовых отношений трудовой договор позволит работнику время от времени освежать в памяти те или иные условия (как то – размер, составные части и сроки выплаты заработной платы, особенности рабочего времени и времени отдыха (и, в частности, виды и продолжительность полагающихся отпусков), виды полагающихся работнику компенсаций в зависимости от условий труда, и др.), а при наличии оснований – требовать от работодателя исполнения оговоренных условий. Кроме того, трудовой договор незаменим в ситуациях, указывающих на необходимость внесения изменений (см. ниже) в исходные условия.

Изменение трудового договора

Вопросам изменения трудового договора посвящены две части публикации (девятая и десятая). Эта процедура, в отличие от процедуры заключения трудового договора, пока остается прежней.

Для читателей здесь, как представляется, наиболее существенны два момента: обязательность документирования изменений (в общем случае – посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору) и ясное понимание отличий перевода на другую работу (как наиболее типичного варианта изменения трудового договора) от перемещения (то есть ситуации, когда меняется только место работы работника, а все иные условий труда, в том числе его оплаты, остаются прежними). При продолжительных переводах на другую работу следует также помнить, что по истечении года такой перевод «превращается» из временного в постоянный (с вытекающими отсюда последствиями – подробности все желающие могут найти в вышеуказанных частях публикации).

Расторжение (прекращение) трудового договора

Шесть частей публикации были посвящены расторжению (прекращению) трудового договора. Мы рассмотрели и саму процедуру, в которую с начала текущего года также внесены кое-какие изменения, и наиболее характерные основания увольнения, включая также и обстоятельства, не зависящие от воли работника и работодателя.

Кроме того, в последующих частях публикации освещены и особенности расторжения трудового договора с отдельными категориям работников (лица с семейными обязанностями, материально ответственные работники, и т.п.). В контексте изменений в трудовом законодательстве – и состоявшихся, и назревающих – следует подчеркнуть, что уровень правовой защищенности работников от произвола при увольнении постоянно возрастает, хотя количество нарушений, допускаемых работодателями при расторжении (прекращении) трудового договора и продолжает оставаться высоким².

Одним из действенных инструментов противодействия нарушениям при увольнении остается защита работниками своих трудовых прав, в том числе при участии органов, уполномоченных рассматривать и разрешать трудовые споры, включая надзорные и судебные органы³. С другой стороны, продолжает совершенствоваться организационно-правовой механизм надзорной деятельности в сфере трудовых отношений⁴. То же, впрочем, касается, и механизма информационно-консультационной правовой поддержки работников⁵. Последняя, подчеркнем, предоставляется заинтересованным лицам бесплатно.

Усиление ответственности работодателей 
за нарушение трудового законодательства

И в текущем, и в следующем году следует ожидать дальнейшего усиления ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства, в том числе и нарушения обязательных требований заключения, изменения или расторжения (прекращения) трудового договора. Сейчас, в частности, завершается обсуждение проекта Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, который, как ожидается, вступит в силу с 1 января 2021 года.

Что касается уголовной ответственности за нарушения в сфере труда, то действующей редакцией Уголовного кодекса Российской Федерации такая ответственность уже предусмотрена за:

• дискриминацию трудовых прав (статья 136);
• нарушение требований охраны труда (статья 143);
• необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение (статья 145);
• невыплату заработной платы (статья 145.1);
• злоупотребление полномочиями (статьи 201, 285), а равно и их превышение (статья 286), если это повлекло нарушение трудовых прав;
• служебный подлог (статья 292), включая подлог документов о трудовой деятельности;
• халатность (статья 293).

Отметим в заключение, что по итогам минувшего года к административной и уголовной ответственности за нарушения трудового законодательства были привлечены десятки тысяч работодателей, их уполномоченных должностных лиц (руководителей организаций, предприятий, учреждений, лиц, ответственных за работу с персоналом, и др.)⁶.

____________

(продолжение следует)

1 Подробнее см. статью 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

2 См. в этой связи, например, обзоры правоприменительной практики, утвержденные Пленумом Верховного Суда Российской Федерации 27 ноября и 25 декабря 2019 года, соответственно.

3 Главы 59 и 60 Трудового кодекса Российской Федерации.

4 См. в этой связи, например, Административный регламент, утвержденный приказом Минтруда России от 13 июня 2019 г. № 160н.

5 См. в этой связи, например, Административный регламент, утвержденный приказом Минтруда России от 23 августа 2019 г. № 230н.

6 www.genproc.gov.ru.