Теперь пришло время погоаворить о некоторых других вариантах взыскания материального ущерба с работника при его увольнении. При этом вновь обратим внимание на то, что отступление работодателя от установленного порядка такого взыскания на практике чаще всего влечет за собой привлечение к материальной ответственности самого работодателя (его уполномоченных в лице руководителя фармацевтической организации, ответственного за работу с персоналом, и т.п.) – ибо в случае несоблюдения такого порядка работник вправе обжаловать действия работодателя в суд (часть третья статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации)¹.

Итак, возвращаясь к ситуации, описанной в конце предыдущей части публикации, допустим, что увольнение все-таки состоялось, и соответствующий факт прекращения трудовых отношений надлежаще документирован. При этом с уволенного работника взыскан материальный ущерб в размере среднемесячного заработка, а вопрос о возмещении им остальной части причиненного ущерба предстоит урегулировать в ближайшем будущем.

Уточним, хронологически срок наступления этого самого «ближайшего будущего» в рассматриваемой ситуации обычно отодвигается до момента обращения уволенного работника за полным, окончательным расчетом (часть первая статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации). Но позвольте, поспешат возразить некоторые из наших наиболее нетерпеливых читателей, ведь этот работник уже уволен, а раз трудовые отношения между ним и его (теперь уже бывшим) работодателем прекращены, о взыскании какого еще материального ущерба можно вести речь?

Не станем прибегать к пространным контр-доводам. Вместо этого напомним всем сомневающимся, что помимо положений, регулирующих собственно вопросы привлечения работника (в том числе и при его увольнении) к материальной ответственности, в Трудовом кодексе Российской Федерации присутствуют и нормы, определяющие правовые основы материальной ответственности сторон трудовых отношений и в, частности, статья 232, согласно части третьей которой расторжение трудового договора уже после причинения ущерба (любой из сторон) не влечет за собой освобождения виновной стороны этого договора (причинителя ущерба) от материальной ответственности и, как следствие, от исполнения обязательств по возмещению ущерба.

*          *          *

Как же это работает на практике? Достаточно просто — при неукоснительном следовании работодателя нескольким элементарным правилам.

Правило №1

Первое из них — своевременное и полное проведение проверки установления размера материального ущерба и причин его возникновения (статья 247 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку трудовое законодательство не нормирует сроки проведения такой проверки, работодателю в данном случае следует руководствоваться сроками, установленными действующими у него нормативными, в том числе локальными нормативными актами (в частности, корпоративным положением о материальной ответственности или иным аналогичным актом). Реже такие сроки определяются исходя из сроков полномочий комиссии (указываются в приказе (распоряжении) о ее назначении / о проведении расследования), проводящей расследование или непосредственно договором (о материальной ответственности / трудовым договором) с соответствующим работником. В период проверки работник (его уполномоченный представитель) вправе не только знакомиться со всеми материалами, но и обжаловать их по мере ознакомления: в орган по трудовым спорам или непосредственно в суд (там же, часть третья статьи 247). Результат проверки оформляется актом, с которым работник (его представитель) также вправе ознакомиться (факт отказа работника от ознакомления с актом по предложению работодателя документируется, например, посредством акта об отказе работника от ознакомления либо подписями уполномоченных работодателем лиц непосредственно на акте проверки).

Существеннее, впрочем, то, что с момента окончательного установления размера ущерба, причиненного работником (и, подчеркнем, при условии, что по итогам расследования была надлежаще установлена вина этого работника в причинении ущерба), у работодателя имеется не более одного месяца для издания распоряжения (приказа) (там же, часть первая статьи 248). Причем, как мы уже знаем, в распорядительном порядке взысканию подлежит только ущерб в размере, не превышающем среднемесячного заработка соответствующего работника — а мы, для наглядности, исходим из того, что установленный по итогам расследования размер ущерба превышает размер среднемесячного заработка работника, виновного в его причинении.

Правило №2

Второе правило, соблюдением которого следует озаботиться работодателю - получить от работника (желательно не в день увольнения, а непосредственно после завершения расследования) письменное обязательство о возмещении причиненного ущерба в добровольном порядке с указанием срока (сроков) платежа в счет возмещения: в рассрочку или единовременно (там же, часть вторая статьи 248). Кстати, с согласия работодателя обязательством может быть предусмотрено возмещение ущерба не в денежной форме, а посредством передачи работником имущества, равноценного поврежденному (уничтоженному), либо посредством исправления (ремонта) поврежденного имущества.

К примеру, работник может передать работодателю автотранспортное средство, аналогичное поврежденному (уничтоженному) в результате дорожно-транспортного происшествия (и использовавшемуся до этого, скажем, для доставки фармацевтической продукции потребителям), или произвести за счет собственных средств ремонт помещения (одного из помещений) аптеки, пострадавшего по вине этого работника от затопления, пожара, и тому подобного. Соответственно, в подобных случаях в обязательстве перечисляются действия, которые работник обязуется выполнить, а также сроки их выполнения, документы, удостоверяющие выполнение работником своих обязательств, и пр.

Но исполнение обязательства (предусмотренных им обязанностей) не прекращается и в случае увольнения работника. При увольнении бывший работник в добровольном порядке продолжает исполнение обязательств до полного возмещения причиненного ущерба (в размере, установленном по итогам расследования), а правоотношения между ним и бывшим работодателем с момента увольнения регулируются уже не трудовым (как в момент заключения обязательства), а гражданским законодательством.

При отказе работника от исполнения обязательства в полном объеме после увольнения взыскание — в части, превышающей среднемесячный заработок этого работника — производится по иску работодателя (то есть в судебном порядке, часть четвертая статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации). Но работодатель вправе подать соответствующий иск и раньше, если работник еще в период трудовых отношений отказался в добровольном порядке возместить причиненный ущерб и (или) подписать соответствующее обязательство (там же, часть вторая статьи 248).

Правило №3

Третье правило, в особенности, важно для работодателей, взыскивающих материальный ущерб с работника, в действиях которого (по результатам расследования) выявлены признаки дисциплинарного проступка, административного правонарушения либо преступления. Располагая доказательствами, дающими основание для квалификации действий (бездействия) работника, повлекших причинение материального ущерба, в качестве проступка (правонарушения, преступления), работодатель вправе (там же, часть шестая статьи 248) применить к такому работнику дисциплинарное взыскание (опять-таки, с соблюдением установленного порядка, см. в этой связи статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации) либо направить в уполномоченные органы материалы для возбуждения дела об административном правонарушении или уголовного дела, а одновременно принять (с учетом изложенного выше) исчерпывающие меры и для привлечения виновного к материальной ответственности².

Подчеркнем, этого правила следует придерживаться и в тех случаях, когда к работнику, виновному в причинении материального ущерба, работодателем применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (например, по основаниям, предусмотренным подпунктом «г» пункта 6, пунктом 9 части первой статьи 81) с учетом части четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

____________

(продолжение следует)

¹ Об этой норме трудового законодательства весьма полезно помнить и всем остальным фармацевтическим работникам - вне зависимости от того, являются они материально ответственными лицами или нет.

² Пример 3 в составе Обзора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 5 декабря 2018 г.