В этой части публикации мы взглянем на тему расторжения трудового договора по инициативе работодателя под несколько неожиданным ракурсом: допустимо ли расторгать трудовые отношения с работником-фармацевтом хотя бы и в порядке реализации работодателем возможности, закрепленной в части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но в отсутствие... виновных действий со стороны увольняемого? А равно и в отсутствие необходимости проведения в фармацевтической организации «ликвидационно-сократительных» мероприятий¹?

Представьте себе, да, допустимо. Более того – регламентации увольнения по подобного рода основаниям, возникающим вследствие определенных обстоятельств, посвящена отдельная статья Трудового кодекса Российской Федерации. К слову, эта статья (статья 83) так и называется: «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, НЕ ЗАВИСЯЩИМ от воли сторон» (сторон трудового договора / трудовых отношений. Прим. Авт.).

Справедливости ради заметим, что в правоприменительной практике прекращение трудовых отношений по указанному основанию встречается реже, чем, скажем, по пресловутым «виновным» основаниям². Тем не менее, каждому работнику – как, впрочем, и каждому работодателю – следует помнить, что при наступлении обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, последний подлежит прекращению (с небольшими оговорками, речь о которых пойдет ниже).

*          *          *

В действующей редакции часть первая статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации содержит 12 причин, квалифицируемых в качестве «обстоятельств, не зависящих от воли сторон»³. В нашей публикации мы, по понятным причинам, сконцентрируемся прежде всего на обстоятельствах, вероятность встречи с которыми работника-фармацевта наиболее высока.

Начнем с конца перечня – ибо едва ли не самым типичным обстоятельством (из числа рассматриваемых нами в рамках этой части публикации), в силу которого допустимо прекращение трудового договора, служит наличие (выявление, возникновение) ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность выполнения работником порученной ему работы (трудовой функции, пункт 13 части первой статьи 83).

ПРИМЕР

Предположим, что на рабочих местах фармацевтической организации в установленном порядке проведена специальная оценка условий труда (далее – СОУТ). По результатам СОУТ условия труда на некоторых из рабочих мест признаны вредными (опасными). Между тем, на этих рабочих местах до проведения СОУТ трудились работники, которым запрещено выполнять порученную работу (трудовую функцию) во вредных (опасных) условиях труда: несовершеннолетние, инвалиды, лица с семейными обязанностями, и т.п. И вот теперь, в силу результатов СОУТ, трудовые договоры с этими работниками должны быть прекращены.

Необходимо, впрочем, обратить внимание на то, что в данной ситуации у работодателя имеется законная возможность для сохранения трудовых отношений с названными работниками – чтобы убедиться в этом, следует внимательно прочитать часть вторую статьи 83, смысл которой сводится к следующему.

Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 13 части первой статьи 83 (а равно и пунктами 2, 8 – 10) допускается, если с учетом специфики основной деятельности работодателя, фактических условий ее осуществления невозможно перевести работника, подлежащего увольнению, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе и нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья⁴. Дабы не повторяться, напомним, что «переводная» процедура (предложение работы, требования к форме предложения, срокам его предъявления работнику, и т.п.) полностью соответствует процедуре, реализуемой при инициации расторжения трудового договора в связи с ликвидацией работодателя / сокращением численности (штата) работодателя⁵.

*          *          *

Следующее по распространенности (в порядке убывания) обстоятельство – лишение работника специального права, а также приостановление действия специального права на срок свыше двух месяцев либо истечение срока действия такого права (при предоставлении его работнику на конкретный срок), если это влечет невозможность продолжения работником прежней работы. Уточним, что в трактовке пункта 10 части первой статьи 83 под специальным правом понимается лицензия, право на управление транспортным средством, право на ношение оружия, и др.

Для соблюдения порядка прекращения трудового договора вследствие рассматриваемого обстоятельства существенно следующее. Во-первых, в распоряжении работодателя (его представителя в лице уполномоченного за работу с персоналом и, в частности, за документирование фактов установления и прекращения трудовых отношений) должны иметься вступившие в законную силу решения о лишении работника специального права, либо его приостановлении на срок свыше указанного ранее, либо их надлежаще заверенные копии. Во-вторых, наличие действующего специального права для выполнения порученной работы (трудовой функции) соответствующим работником должно обусловливаться трудовым договором.

Предложение работнику, подлежащему увольнению по рассматриваемому основанию, другой работы, и в этом случае обязательно.

ПРИМЕР

Для выполнения работы (одной или нескольких трудовых функций) уполномоченного работодателя – производителя лекарственных средств соответствующий работник должен иметь[6]:

• аттестацию, проведенную в установленном порядке (документ, подтверждающий успешное прохождение такой аттестации; действие документа, как правило, ограничивается сроком от года до пяти лет; допускается досрочное прекращение действия аттестата (иного аналогичного документа), а равно и признание его недействительным (по установленным основаниям));
• высшее образование по одной из специальностей и (или) одному из направлений подготовки: биология, биотехнология, ветеринария, клиническая медицина, радиационная, химическая и биологическая защита, фармация, фундаментальная медицина, химическая технология, химия (документ об образовании);
• стаж работы не менее чем пять лет в области производства и (или) контроля качества лекарственных средств (документ, подтверждающий наличие такого стажа).

В контексте рассматриваемого нами пункта критически значимым является наличие у работника действительного аттестата. Здесь же, забегая чуть вперед, поясним, что отсутствие у работника документа об образовании требуемого уровня и соответствующей специализации, как, впрочем, и документа, удостоверяющего наличие у него достаточной квалификации в части стажа работы в определенной области профессиональной деятельности также служит основанием для прекращения с соответствующим работником трудового договора, но уже по нормам статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации⁷.

*          *          *

В продолжение сказанного следует вспомнить и о том, что уполномоченные органы власти (управления) вправе в соответствии с компетенцией не только издавать решения о лишении (приостановлении действия, отзыве) специального права, признании недействительным документа, удостоверяющего наделение работника специальным правом, но также и решения о назначении работнику уголовного (административного) наказания, исключающего продолжение прежней работы либо исполнение порученной трудовой функции: в соответствии с приговором (постановлением о дисквалификации, и др.) суда (органа, осуществляющего административные полномочия), вступившим в законную силу (пункты 4 и 8 части первой статьи 83).

Так, наказание в виде лишения права заниматься деятельностью, связанной с обращением лекарственных средств (занимать определенные должности) на срок до трех лет, предусмотрено частями первой – третьей статьи 238.1 Уголовного кодекса Российской Федерации, а наказание в виде дисквалификации фармацевтического работника на срок от шести месяцев до трех лет – частью третьей статьи 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях⁸.

____________

(продолжение следует)

1 Подробнее об этом см. часть XIV публикации.

2 См., например, подпункты 5 - 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

3 Не путать с обстоятельствами неодолимой силы, или форс-мажором.

4 Часть четвертая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

5 Подробнее об этом см. часть XIV публикации.

6 Часть седьмая статьи 45 Федерального закона от 12 апреля 2010 г. № 61-ФЗ.

7 См. следующую часть публикации.

8 Подробнее об административной дисквалификации см. Особенную часть КоАП РФ.