Завершая рассмотрение особенностей расторжения трудового договора с работником-фармацевтом по инициативе работодателя, коротко остановимся на иных, не освещенных нами ранее основаниях увольнения, предусмотренных частью первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, обратим внимание читателей на некоторые типичные ошибки, допускаемые работодателями (их полномочными представителями в лице руководителей фармацевтических организаций, руководителей и специалистов, ответственных за работу с персоналом) при расторжении трудовых договоров по вышеназванному основанию и обычно влекущих за собой восстановление уволенных на работе.

К слову, достаточно часто спорные ситуации возникают именно при увольнении по инициативе работодателя работников из числа руководящего состава организаций, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в сфере обращения (производства, реализации или применения) фармацевтической продукции. Поясним, что в контексте части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации к руководящему составу относятся: руководители организаций; руководители обособленных структурных подразделений организации (филиалов, представительств); заместители руководителей (из числа перечисленных ранее); главные бухгалтеры; члены коллегиального исполнительного органа организации¹.

Следовательно, с иными работниками, наделенными в установленном порядке руководящими полномочиями, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь по основаниям из числа предусмотренных пунктами 1 - 3, 5 - 8, 11, 14 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На практике это означает, что, к примеру, заместитель главного бухгалтера, руководитель любого структурного подразделения не из числа обособленных, начальники смен, старшие специалисты с полномочиями по руководству подчиненными работниками, а также им подобные работники фармацевтической организации не могут быть уволены по инициативе работодателя по основаниям, непосредственно относящимся к работникам-руководителям.

Напротив, руководители, а также члены коллегиального исполнительного органа фармацевтических организаций – и на это тоже следует обратить внимание читателей - могут быть уволены и по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором (на остальных работников из числа руководящего состава действие данной нормы (пункт 13 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не распространяется). Вместе с тем расторжение трудового договора по инициативе работодателя с руководителем фармацевтической организации (филиала, представительства) (его заместителями) в связи с однократным грубым нарушением последним своих трудовых обязанностей (там же, пункт 10) допускается вне зависимости от того, содержится ли данное основание непосредственно в трудовом договоре, заключенном с соответствующим работником.

*          *          *

Далее следует сказать несколько слов об особенностях расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с утратой доверия к работнику (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Прежде всего отметим, что речь в данном случае идет вовсе не об абстрактной утрате доверия, основанной на субъективных ощущениях работодателя. Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с работником-фармацевтом рассматривается в качестве законного и обоснованного, если:

1) в соответствии с трудовым договором (иным договором) работнику вменено в качестве трудовых обязанностей и выполнение функций по непосредственному обслуживанию денежных или (и) товарных ценностей;

2) документально установлено, что работником совершены определенные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

3) документально установлено, что указанные выше действия совершены по вине работника (виновные действия).

Увольнение работника по рассматриваемому основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Примером подобных действий может служить совершенное работником хищение чужого имущества (при условии, что факт хищения надлежаще установлен).

Подчеркнем, что в контексте пункта 7 части первой вышеуказанной статьи под товарными ценностями могут пониматься любые предметы (имущество), и при условии, что допуск к обращению с указанными ценностями (их обслуживанию) необходим работнику в связи с исполнением порученных трудовых обязанностей (необходим для их надлежащего исполнения).

Наличие (отсутствие) договора о полной материальной ответственности (далее - договор о ПМО) с работником в данном случае роли не играет (см. статью 244 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем наличие договора о ПМО² дает работодателю право, помимо инициации процедуры расторжения трудового договора по вышеуказанному основанию, привлечь соответствующего работника и к полной материальной ответственности (с соблюдением положений статей 243, 246 - 248 Трудового кодекса Российской Федерации).

*          *          *

В связи с ужесточением норм трудового права, регулирующими вопросы квалификации работников (в частности, обязательностью применения в установленных случаях профессиональных стандартов, содержащихся в них характеристиках квалификаций, см. в этой связи статью 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации) представляется оправданным остановиться теперь на особенностях расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Напомним, под квалификацией работника (а равно и лица, поступающего на работу³) понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Недостаточность квалификации работника-фармацевта - в части отсутствия у него знаний, навыков или (и) опыта работы - может послужить причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя при соблюдении трех условий:

1) факт недостаточности квалификации установлен посредством аттестации работника, представленного к увольнению по рассматриваемому основанию;

2) аттестация проведена в точном соответствии с порядком, действующим у данного работодателя⁴, при этом применение профессиональных стандартов для целей аттестации обязательно, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены нормативными правовыми актами Российской Федерации⁵;

3) в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член представительного органа работников; увольнение работников – членов профсоюза допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая функционирует у данного работодателя);

4) работника, признанного не обладающим достаточной квалификацией, невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность (работу), соответствующую фактической квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую) работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

____________ 

(продолжение следует)

1 О коллегиальном исполнительном органе организации см. статью 70 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ (в ред., действующей с 1 октября 2019 года).

2 Полная материальная ответственность (т.е. в размере фактически причиненного ущерба) может быть предусмотрена непосредственно трудовым договором с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (см. выше).

3 Об особенностях заключения трудового договора с работником-фармацевтом см. части I - VIII данной публикации.

4 Может устанавливаться локальными нормативными актами работодателя, принятыми с учетом мнения представительного органа работников.

5 См. в этой связи, например, профессиональный стандарт провизора, утвержденный приказом Минтруда России от 9 марта 2016 г. № 91н.