В продолжение рассмотрения особенностей расторжения (прекращения) трудового договора коснемся наиболее значимых нюансов увольнения фармацевтических работников из числа материально ответственных лиц. Заодно обратим внимание уважаемых читателей и на то, какую материальную ответственность несет работодатель за ненадлежащее соблюдение процедуры увольнения.

Уточним, что в рамках данной части публикации под материально ответственными лицами понимаются прежде всего фармацевтические работники, с которыми в установленном порядке заключен, помимо трудового договора, и письменный договор о полной материальной ответственности (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации). Кроме того, материально ответственными лицами следует считать и фармацевтических работников, полная материальная ответственность которых предусмотрена непосредственно трудовым договором (дополнительным соглашением к нему): руководителем фармацевтической организации (там же, статьи 275 и 277), заместителями руководителя и главным бухгалтером фармацевтической организации (там же, часть вторая статьи 243).

Материально ответственные лица несут материальную ответственность в полном размере причиненного работодателю прямого действительного ущерба (в трактовке части второй статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации) в случаях, перечисленных в части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации. Остальные работники работодателя, осуществляющего фармацевтическую деятельность, несут материальную ответственность за причиненный их действиями либо бездействием ущерб работодателю (имуществу последнего, включая имущество третьих лиц, находящего у работодателя, если последний отвечает за сохранность этого имущества) в пределах своего среднего месячного заработка (там же, статья 241. О расчете размера среднего месячного заработка, в том числе для целей исчисления размера материального ущерба, его возмещения см. там же, статья 139).

*          *          *

Увольнению материально ответственных лиц предшествует инвентаризация, ревизия либо иное аналогичное мероприятие, по результатам которых устанавливается наличие и сохранность материальных (денежных) ценностей, вверенных увольняемому работнику на период исполнения им трудовых обязанностей. Установленная при проведении инвентаризации недостача ценностей или (и) их порча (например, порча материальных ценностей в виде готовой фармацевтической продукции, полуфабрикатов или сырья для ее изготовления, и пр.), вследствие которой дальнейшее использование имущества по назначению невозможно, документируется посредством акта ил иного аналогичного документа.

Недостача ценностей, временно переданных работодателем работникам не из числа материально ответственных лиц (в частности, некоторых средств труда: инструментов, приспособлений, инвентаря, и пр.), в том числе полученных ими по разовому документу (допустим, аванса при направлении в служебную командировку), устанавливается непосредственно в ходе процедуры, предшествующей расчету при увольнении (в порядке, предусмотренном статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации). Недостача может быть отражена в обходном листке, акте о непредставлении соответствующим работником авансового или иного отчета, накладной, и т.п.

Однако следует иметь в виду, что ущерб имуществу работодателя может являться не только следствием недостачи ценностей, но и умышленных действий соответствующего работника, в том числе действий, совершенных им не при исполнении трудовых обязанностей. Характерный пример последних - разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (пункт 7 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации), включая коммерческую тайну («ноу-хау», и пр.) фармацевтической организации, вне работы (надлежащее установление факта такого разглашения и его материальных последствий).

*          *          *

При выявлении ущерба работодатель обязан провести проверку причин его возникновения и размера (статья 247 Трудового кодекса Российской Федерации). Отметим, проведение проверки не препятствует реализации процедуры увольнения, кроме случаев увольнения по инициативе работодателя и, в особенности, если такая процедура инициирована им в связи с совершением работником виновных действий (там же, пункт 5, подпункты «в» и «г» пункта 6, пункты 7 и 9 части первой статьи 81).

Если ко дню увольнения (к примеру, указанному в заявлении работника в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации) проверка не завершена, то в день увольнения этому работнику выплачиваются только денежные средства в сумме, не оспариваемой ни им, ни работодателем (там же, часть вторая статьи 140).

Размер ущерба, причиненного работодателю вследствие недостачи (порчи) ценностей, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (там же, статья 246).

*          *          *

Как же взыскивается причиненный работодателю ущерб с работника, который к моменту установления причин и размера ущерба, уже уволен? Как отмечено выше, при возникновении спора о сумме, подлежащей выплате работнику при увольнении, денежный расчет с ним в день увольнения производится лишь частично. Здесь же следует подчеркнуть, что все остальные действия, связанные с производством расчета - выдача надлежаще оформленной трудовой книжки, копий документов, связанных с работой, и т.д. — должны быть выполнены работодателем в полном объеме и (в общем случае) не позднее дня увольнения соответствующего работника. Удержание трудовой книжки, иных документов под предлогом проведения проверки совершенно недопустимо и влечет для работодателя риски возникновения материальной ответственности перед увольняемым работником (абзац четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, см. также продолжение данной публикации).

При установлении вины уволенного работника в причинении ущерба работодателю окончательный расчет с ним производится, как правило, посредством зачета (вычета) размера установленного ущерба, но в пределах, о которых сказано выше. Но как быть, если размер установленного ущерба превышает размер денежной выплаты, причитающейся уволенному «причинителю ущерба» при проведении окончательного расчета?

Здесь, как принято говорить в подобных случаях, возможны варианты. Рассмотрим их.

*          *          *

Первый, пусть и не самый распространенный вариант, обусловлен обстоятельствами, в силу которых работник, подлежащий увольнению, не был уволен в ранее согласованную дату, например, в связи с наступлением временной нетрудоспособности, возникновением уважительных причин личного характера, обстоятельствами, не зависящими от воли сторон трудовых отношений, в результате отзыва работником заявления об увольнении «по собственному желанию», и т.п.

Если в период сохранения трудовых отношений проведение проверки завершено и по ее результатам установлена вина работника в причинении ущерба, размер которого не превышает размера среднего месячного заработка этого работника, то работодатель вправе в течение одного месяца со дня установления названных обстоятельств издать письменное распоряжение о взыскании с данного работника фактического ущерба (его вычета из суммы, полагающейся к выплате при окончательном денежном расчете с увольняемым).

При несогласии работника возместить причиненный ущерб в добровольном порядке, а равно и в случае, когда размер фактического ущерба превышает размер его среднего месячного заработка, взыскание производится только на основании решения суда¹, вступившего в законную силу (части первая и вторая статьи 248 Трудового кодекса Российской Федерации). Напомним также, что работник, оспаривающий размер ущерба, подлежащего взысканию (в том числе при увольнении), вправе апеллировать к органу по рассмотрению трудовых споров (там же, статья 387) с тем, чтобы последний снизил своим решением размер ущерба - скажем, до размеров среднего месячного заработка данного работника (там же, статья 250).

____________

(продолжение следует)

¹ Об особенностях рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника см. Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 5 декабря 2018 г.