Продолжим разговор об особенностях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этой части публикации речь пойдет об увольнении по сокращению численности или штата работодателя.

Прежде всего следует, по-видимому, пояснить, что в контексте пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подразумевается под сокращением численности, а что – под сокращением штата.

Говоря простым языком, сокращение численности предполагает уменьшение предусмотренного штатным расписанием работодателя количества должностей (рабочих мест) по одной или нескольким специальностям (профессиям) при сохранении неизменной существующей структуры организации (индивидуального предпринимателя): количества подразделений, их наименований, функционального назначения, и т.д. Сокращение штата — это сокращение одного или нескольких подразделений (самостоятельных участков работы), предусмотренных штатным расписанием работодателя, включая и ликвидацию всех без исключения должностей (рабочих мест) в составе сокращаемых подразделений.

Таким образом, в зависимости от варианта сокращений, работнику, должность (рабочее место) которого ликвидируется, могут сначала предлагаться вакантные должности (рабочие места), имеющиеся в этом же подразделении, а затем – и в других не сокращаемых подразделениях.

Здесь же необходимо обратить внимание на то, что в общем случае речь идет о предложении вакансий, имеющихся у работодателя в данной местности. Предлагать вакантную должность (рабочее место) в других местностях, например, за пределами административных границ населенного пункта, в котором находится сокращаемая аптека, филиал-склад фармацевтической продукции либо цех по производству лекарственных препаратов, работодатель обязан, если (часть третья статьи 81 ТК РФ) это предусмотрено действующим у данного работодателя коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором¹ с соответствующим работником – с учетом нижеследующего.

*          *          *

Во-первых, предложение вакантной должности (рабочего места) делается работодателем или его уполномоченным представителем с соблюдением общих требований, о которых мы неоднократно писали ранее применительно к уведомлению о предстоящем увольнении². Вновь обратим внимание на то, что стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию не менее чем за два месяца до даты ликвидации должности (статья 180 ТК РФ) может быть существенно короче, если сокращению подлежат сезонные работники (семь календарных дней, часть вторая статьи 296 ТК РФ), работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев (три календарных дня, часть вторая статьи 292 ТК РФ).

Во-вторых, трудовая функция (работа) по предлагаемой вакансии должна соответствовать квалификации сокращаемого работника. В установленных случаях это соответствие (несоответствие) должно устанавливаться по результатам аттестации работника (часть вторая статьи 81 ТК РФ), при этом работник вправе обжаловать решение аттестационной комиссии в орган по трудовым спорам, территориальный орган Роструда или непосредственно в суд.

В-третьих, выполнение трудовой функции (работы) по предлагаемой вакансии не должно быть противопоказано сокращаемому работнику по состоянию здоровья (часть третья статьи 81 ТК РФ). Наличие (отсутствие) противопоказаний устанавливается на основании надлежаще оформленного медицинского заключения.

В-четвертых, не допускается предложение вакансий, выполнение по которым трудовой функции (работы) не может быть поручено соответствующему сокращаемому работнику. Так, предлагать вакансию с вредными (опасными) условиями труда нельзя несовершеннолетним работникам, работникам-инвалидам. Не допускается поручение работы, связанной с перемещением тяжестей сверх установленных норм работникам и работницам, в отношении которых действуют соответствующие ограничения³. Вакансия, выполнение трудовой функции по которой возможно только при наличии у работника специального права (допуск, разрешение, лицензия, аккредитация, и др.), не может предлагаться работнику, который таким специальным правом не обладает, в том числе и в случае истечения (приостановления) срока действия специального права, и т.д.

Все перечисленное имеет значение для оценки надлежащего соблюдения работодателем правил предложения вакансий. Подчеркнем – если соответствующие требования работодателем соблюдены формально, то это может послужить основанием для оспаривания решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и, как следствие, для восстановления сокращаемого работника-фармацевта в должности (на работе).

*          *          *

В связи с последним замечанием уместно задаться двумя вопросами: подпадают ли под «статью о сокращении» все без исключения работники? А если нет, то каким образом формируются работодателем «сократительные списки»?

Начнем, пожалуй, с опровержения некоторых существующих на этот счет мифов. К примеру, на вероятность попадания в «сократительные списки» никак не влияет наличие у работника дисциплинарного взыскания. То же можно сказать о продолжительности трудового стажа, которая сама по себе ни имеет в рассматриваемой нами ситуации никакого значения.

При определении кандидатов на увольнение по сокращению численности (штата) – а начинать подготовку к подобным мероприятиям следует, конечно же, заранее – работодатель обязан руководствоваться положениями статьи 179 ТК РФ и действующих у него коллективного договора, соглашений. Кроме того, необходимо помнить о том, что право на преимущественное сохранение должности (рабочего места) может быть закреплено и непосредственно трудовым договором с работником (хотя на практике это случается нечасто).

Процесс формирования «сократительных списков» можно условно разделить на три этапа. На первом из них из списков заранее «выводятся» работники, которых запрещено увольнять по рассматриваемому основанию (см., например, статью 261 ТК РФ), работники с производительностью труда или (и) квалификацией выше средней. Для этого руководителю организации (лицам, ответственным за работу с персоналом) обычно требуется сверить данные в документации по труду с фактическим положением дел, а в сомнительных случаях – провести в отношении соответствующих работников внеплановую аттестацию или внеочередной медицинский осмотр (обследование).

На втором этапе из числа работников, обладающих равной производительностью труда (квалификацией), отсеиваются:

• работники, имеющие двух или более иждивенцев;
• работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
• работники-инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Несовершеннолетние работники включаются в число подлежащих сокращению только при наличии мотивированного письменного согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

И, наконец, на заключительном этапе из «сократительных списков» исключаются работники, преимущественное право на сохранение должности (рабочего места) предусмотрено коллективным договором, соглашением или непосредственно трудовым договором.

Отметим в заключение, что с работниками, должности (рабочие места) которых подлежат сокращению, находившимися на дату окончания мероприятий по сокращению в отпуске или на больничном, трудовые договоры расторгаются в последний день отпуска (временной нетрудоспособности). Стандартный размер выходного пособия, выплачиваемого при расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию – два среднемесячных заработка (часть первая статьи 178 ТК РФ).

____________

(продолжение следует)

¹ Об особенностях заключения трудового договора с работником-фармацевтом см. части I - VIII данной публикации.

² См. части XII - XIII данной публикации.

³ См. в этой связи, например, Правила по охране труда, утвержденные приказом Минтруда России от 17 сентября 2014 г. № 642н.

На этом же этапе при необходимости проводится вторичная внеплановая аттестация.