Настало время поговорить и о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Трудовым законодательством предусмотрено до двух десятков соответствующих оснований, поэтому, по понятным причинам, мы сосредоточимся на освещении наиболее распространенных в правоприменительной практике ситуаций.

В этой связи представляется оправданным начать с оснований, перечисленных в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и объединенных формулировкой «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Действительно, за подобные нарушения из года в год увольняется значительное число работников, включая и персонал фармацевтических организаций.

Впрочем, столь же достоверно и то, что в процессе подобных увольнений между сторонами трудовых отношений часто возникают разногласия относительно справедливости решения работодателя, его правомерности. Разрешить подобные разногласия удается порой только благодаря обращению в суд или вмешательству надзорных органов. К слову, по итогам I-го полугодия текущего года только органами Роструда было отменено около ста приказов об увольнении как незаконных и необоснованных¹.

Теперь, не выходя за рамки пункта 6 статьи 81 ТК РФ, коснемся нюансов увольнения по наиболее типичным основаниям.

Так, инициируя процедуру увольнения работника за прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), работодатель зачастую не располагает доказательствами того, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Неправомерным является и увольнение по рассматриваемому основанию в связи с отсутствием работника на рабочем месте в течение рабочего дня (смены) продолжительностью менее четырех часов подряд.

Решения об увольнении работника за появление на работе в состоянии опьянения (там же, подпункт «б») ошибочно принимаются работодателями и в тех случаях, когда такое появление отмечено вне места исполнения соответствующим работником порученной ему работы (трудовой функции, обусловленной трудовым договором или дополнительным письменным соглашением к нему).

Что касается увольнения за нарушение работником требований охраны труда (там же, подпункт «д»), то соответствующие решения нередко реализуются работодателями в отсутствие документов об установлении факта такого нарушения комиссией (уполномоченным) по охране труда или (и) документов, подтверждающих наступление либо создание угрозы тяжких последствий, обусловленных нарушением. Закрытый перечень таких последствий приводится в тексте рассматриваемого пункта.

Отдельного упоминания заслуживают основания, предусмотренные подпунктами «в» и «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Работодателям, в частности, следует иметь в виду, что инициировать увольнение по факту разглашения охраняемой законом тайны (включая и «ноу-хау» фармацевтического производства как составляющую коммерческой тайны²) допустимо в отношении работника только в том случае, если сведения, не подлежащие разглашению, стали известны этому работнику именно в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, легитимность решения об увольнении находится в прямой зависимости от того, были ли ранее соблюдены работодателем нормы, регулирующие обращение работников с соответствующими сведениями. Применительно к условиям функционирования фармацевтических организаций это касается, кстати, не только работников фармацевтических профессий (специальностей), но и, к примеру, лиц, отвечающих за работу с кадрами и соответствующей документацией, и, как правило, имеющих доступ к персональным данным работников.

При этом, как свидетельствуют судебная и надзорная практика, многими работодателями обязательные требования³, предъявляемые к организации обращения с персональными данными, нарушаются. И если между виновными действиями работника, представленного к увольнению по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ, и неисполнением работодателем обязанностей по созданию условий, обеспечивающих надлежащую защиту персональных данных, усматривается прямая причинно-следственная связь, то обоснованность такого увольнения изначально выглядит более чем сомнительно.

Систематически не соблюдается работодателями и порядок увольнения работников за вменяемое им совершение по месту работы хищение (растрату, умышленное уничтожение или повреждение) чужого имущества[4]. Так, продолжают отмечаться случаи увольнения по данному основанию лиц, факт совершения которыми вменяемого нарушения надлежаще не установлен, а таким правом, напомним, наделен не работодатель и, тем более, не созданный работодателем (хотя бы и с соблюдением подобающих формальностей) уполномоченный орган, а лишь суд либо орган, уполномоченный рассматривать дела об административных правонарушениях. Этот факт должен быть отражен в обвинительном приговоре (постановлении), вступившем в законную силу.

*          *          *

Не меньшее а, возможно, и большее число нарушений допускается работодателями, инициирующими процедуру увольнения работника-фармацевта по основанию, предусмотренному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ. В нем, напомним, речь идет о возможности увольнения работника, имеющего дисциплинарное взыскание, за неоднократное (читай – повторное) неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Типичной ошибкой в данной ситуации является увольнение по рассматриваемому основанию работника, в действительности не имеющим (не считающимся имеющим) дисциплинарное взыскание. Причина ошибки — в том, что подвергнув однажды работника дисциплинарному взысканию, работодатели с «подачи» кадровиков либо лиц, их заменяющих, разумеется, полагают, что этот работник считается имеющим взыскание вплоть до его снятия работодателем, то есть сколь угодно долго.

Между тем, и в отсутствие решения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания работник, ранее подвергнутый взысканию, считается не имеющим его по истечении года со дня применения (с даты издания работодателем приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, часть первая статьи 194 ТК РФ). Таким образом, если факт повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей имел место за пределами названного срока и в дальнейшем этот работник не был подвергнут другому дисциплинарному взысканию, то уволить его по основанию, предусмотренному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, нельзя.

Другими характерными ошибками следует считать увольнение работника-фармацевта (по рассматриваемому основанию):

• в отсутствие документов, подтверждающих факт применения к работнику дисциплинарного взыскания;
• в отсутствие доказательств неуважительности причин неисполнения работником трудовых обязанностей;
• за неисполнение работником трудовых обязанностей, не обусловленных трудовым договором (дополнительным письменным соглашением к нему).

Например, во время отсутствия одного из работников его коллега (имевший, между прочим, дисциплинарное взыскание) исполнял полномочия отсутствующего, предварительно дав на то согласие работодателю и расписавшись в приказе о временном совмещении профессий (должностей, статья 60.2 ТК РФ). Вскоре после окончания периода исполнения временных полномочий работник получил от работодателя нагоняй... за неисполнение работы, к которой к указанному моменту уже вернулся ее постоянный исполнитель.

В дальнейшем этот досадный эпизод послужил поводом для инициации процедуры увольнения. К счастью, в данной ситуации правильно разобрались, благо документы о временном поручении работы были оформлены и хранились, как полагается.

С другой стороны, работодателю вовсе не требуется фиксировать каждый факт неисполнения работником трудовых обязанностей именно посредством применения очередного дисциплинарного взыскания (с изданием об этом приказа (распоряжения). Вполне достаточно составить о соответствующем случае акт, протокол, и т.п., обязательно ознакомив с содержанием документа и провинившегося работника – под роспись, не позднее трех дней после формирования документа – после чего хранить до, так сказать, «минования надобности».

____________

(продолжение следует)

1 www.rostrud.ru.

2 См. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ.

3 См. главу 14 Трудового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

4 Об ответственности лиц из числа руководящего состава фармацевтической организации за нарушение сохранности имущества, иной ущерб имуществу организации см. пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.