Настало время предметно поговорить и о расторжении (прекращении¹) трудового договора с фармацевтом. К сведению читателей – на сегодняшний день законодательство допускает расторжение трудового договора по более чем пятидесяти (!) основаниям, а еще более десятка таких оснований могут предусматриваться непосредственно трудовым договором.

В связи с последним замечанием вновь обращаем внимание на обязательность предварительного ознакомления работника (лица, поступающего на работу) с содержанием проекта трудового договора, а равно и любого заключаемого в период действия трудового договора письменного соглашения к нему. Эта рекомендация в равной мере адресована и самим работникам, и тем, кто готовит проекты договоров (соглашений), то есть тем, кого в общем случае принято называть кадровиками (в нашем случае – с фармспецификой).

Поскольку расторжение трудового договора – вне зависимости от основания – едва ли не самый чувствительный момент в профессиональной карьере любого работника, быть может, имеет смысл, едва получив на руки проект, перейти сразу же к чтению раздела «Расторжение договора», обычно расположенному в заключительной части документа. Чаще всего в этом разделе ограничиваются формулировкой о возможности расторжения трудового договора «по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации», но на практике возможны и иные варианты, о наиболее характерных из которых речь впереди.

*          *          *

Но прежде – несколько слов об основания для расторжения трудового договора. Здесь нам предстоит развенчать первый миф или, если угодно, стереотип, устойчиво засевший в умах очень многих наших читателей. В соответствии с этим стереотипом № 1 самыми распространенными основаниями для расторжения трудового договора служит «собственное желание» работника либо работодателя – точнее, то, что обозначено в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации формулировкой «инициатива работника (работодателя)». На самом деле – и в этом нетрудно убедиться, мельком заглянув в ту самую статью – более трети оснований расторжения трудового договора предполагают выраженное несогласие работника с продолжением прежней работы в изменившихся условиях, о чем, кстати, упоминалось в предыдущей части публикации².

Формально к этим же основаниям (пп. 6 – 9 Ст. 77) следует отнести и те, что перечислены (там же, пп. 10 и 11), в соответствующих пунктах (частях) статей 81, 83 и 84, допускающих расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с обстоятельствами, «не зависящими от воли сторон» либо в связи с допущенным «нарушением установленного порядка заключения трудового договора». Иными словами, выражая при определенных обстоятельствах несогласие или, несколько иначе, не выражая надлежащим образом согласие с продолжением работы, работник на самом деле совершает действие, исключающее возможность сохранения прежних трудовых отношений – и об этом нашим читателям также следует помнить, дабы по неосведомленности собственноручно не лишить себя росчерком пера статуса трудоустроенного.

*          *          *

Второй миф, также требующий безотлагательного опровержения, основан на одинаковом истолковании трудящимися двух различных оснований расторжения трудового договора – уже упоминавшегося «по собственному желанию» (п. 3 Ст. 77) и «по соглашению сторон» (там же, п. 1). Разница между этими основаниями на самом деле есть, причем отнюдь не формальная – не случайно каждому из них в Трудовом кодексе Российской Федерации отведено по отдельной статье, конкретизирующей для каждого случая порядок расторжения трудового договора. И, кстати, ссылки именно эти статьи (статья 78 и статья 80) указываются в трудовой книжке работника в графе «Причина увольнения». Что касается общего порядка расторжения трудового договора, то об этом речь пойдет в конце этой части публикации.

Принципиальное отличие в том, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон условия такого расторжения определяются именно соглашением – конечно, письменным, поскольку и трудовой договор заключался в письменной форме. Причем инициатива реализации именно такого варианта расторжения трудового договора может исходить как от работника, так и от работодателя.

Соответственно, каждая из сторон вправе «выторговать» такие условия, которые ее устроят, одновременно противодействуя другой стороне во включении в соглашение заведомо невыгодных для себя условий. Но, как известно, договариваться порой бывает совсем непросто, причем на практике сложнее это делать все-таки работнику.

И если договориться о приемлемых условиях расторжения трудового договора не удается, то работник может прибегнуть к «плану Б», подав работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Подробнее этот вариант увольнения – дающий инициатору увольнения определенный гандикап, но вместе с тем не лишенный и ряда недостатков – рассматривается в следующей части публикации.

Пока же ограничимся замечанием о том, что реализация работодателем аналогичного права на инициирование расторжения трудового договора жестко регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Причем работодатель не волен расторгнуть трудовой договор исключительно «по собственному желанию» - так сказать, под настроение: любое подобное решение должно опираться не только на соответствующую норму упомянутой статьи, но и надлежаще подкрепляться документально.

*          *          *

Несмотря на обилие оснований для расторжения трудового договора, законодательно установлен единый порядок такого расторжения. Буквально, впрочем, нормы статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации регламентируют набор и последовательность наиболее обязательных процедур (действий)³, производимых работодателем в день увольнения работника. Они касаются прежде всего ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении, выдачи трудовой книжки, производства расчета.

Так, не позднее дня увольнения работодатель обязан ознакомить работника, трудовой договор с которым расторгается (далее - увольняемый), с приказом (распоряжением) об увольнении. Такое ознакомление делается персонально, под роспись.

Трудовая книжка выдается работнику под роспись на руки, а его представителю – по предъявлении документов, удостоверяющего его полномочия и личность. Получить трудовую книжку посредством почтовой пересылки, например, в случае переезда в другое место жительства, работник может только после предоставления работодателю соответствующего письменного согласия с указанием почтового адреса получателя, а в отсутствие такового – посредством личного обращения к работодателю после дня увольнения. В этом случае трудовая книжка должна быть выдана уволенному не позднее трех дней после обращения.

Если ранее увольняемый обратился к работодателю с письменным заявлением о выдаче ему копий документов, связанных с работой, включая копию приказа (распоряжения) об увольнении, то запрашиваемые документы также должны быть выданы работнику не позднее для увольнения. Подать письменное заявление рекомендуется не позднее, чем за три дня до увольнения.

Наконец, в день увольнения производится и полный денежный расчет с увольняемым. При отсутствии увольняемого на рабочем месте в день увольнения расчет производится не позднее дня, следующего за днем соответствующего обращения уволенного.

_________________________________________________________

(продолжение следует)

¹ В контексте трудового права терминологически верно применять термин "прекращение", но для целей настоящей публикации будем исходить из того, что "прекращение" и "расторжение" являются однозначными терминами, за исключением случаев, оговоренных особо (см. далее). В свою очередь, увольнение - организационно-правовое следствие расторжения трудового договора (в ряде случаев реализуемое с одновременным трудоустройством уволенного к новому работодателю - например, в порядке перевода (см. ранее)).

² Опубликована нашим порталом 19 июня с.г.

³ Они могут конкретизироваться действующими у работодателя нормативными, в том числе локальными нормативными актами (например, правилами внутреннего трудового распорядка), коллективным договором, соглашениями.