Изменение прежних условий трудового договора может быть обусловлено и причинами исключительно организационного или (и) технологического характера. Вернемся в этой связи еще раз к одному из примеров, рассмотренному нами в предыдущей части публикации.

Так, поручение технику-фасовщику прежней работы, но на другом участке работы (в другом структурном подразделении организации – изготовителя фармацевтической продукции, предназначенном для выполнения одних и тех же технологических операций) являет собой классический пример перемещения работника (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). То же, как, по-видимому, помнят читатели, касается и поручения прежней работы работникам –руководителям: управляющим, заведующим, бухгалтерам, и т.д.

А вот поручение тому же работнику – при сохранении прежнего места работы – той же трудовой функции с использованием иного (допустим, более производительного) производственного оборудования – это уже изменение прежних условий трудового договора, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведем другие примеры изменения организационных (технологических) условий труда, влекущих и изменение прежних условий трудового договора:

• изменение прежней последовательности или состава технологических операций;
• замена прежних видов сырья, полуфабрикатов (одного или нескольких их компонентов), используемых для производства конечной или промежуточной продукции, новыми их видами;
• изменение прежнего режима труда и отдыха, например, по причинам, связанным с выполнением в начале рабочего дня (смены) дополнительных подготовительных операций (специальная проверка или обслуживание оборудования до его включения; акклиматизация сырья; документирование показаний контрольно-измерительных приборов, и т.п.) или дополнительных заключительных операций по окончании рабочего дня (смены);

и т.д.

Однако во всех подобных случаях работодатель, сохраняя право инициирования соответствующих изменений, обязан – подчеркнем это – предупредить о предстоящих изменениях условий трудового договора работников, которых эти изменения затронут. Такое предупреждение делается письменно, персонально, под роспись, не позднее чем за два месяца до введения изменений.

В случае согласия работника между ним и работодателем заключается дополнительное соглашение об изменении прежних условий трудового договора. На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, в котором фактически отражаются лишь изменения, предусмотренные соглашением (с содержанием приказа (распоряжения) работник должен быть ознакомлен персонально, под роспись, в течение не более трех дней с даты издания приказа или распоряжения.

В случае несогласия работника с предстоящими изменениями работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. В отсутствие подходящей работы или в случае отказа работника от выполнения предложенной работы трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

*          *          *

Несоответствие состояния здоровья работника порученной ему работе – еще одно основание для изменения прежних условий трудового договора. Такая обязанность возникает у работодателя в силу статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации. Перевод работника на работу, выполнение которой ему не противопоказано по состоянию здоровья, допускается при выполнении двух основных условий:

• факт наличия противопоказаний удостоверен документально: в общем случае – медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке;
• работник выразил письменное согласие с переводом.

Однако и при соблюдении этих условий перевод не может быть реализован в отсутствие у работодателя подходящей работы. В подобной ситуации возможны – в зависимости от продолжительности периода «нездоровья» работника – два варианта развития дальнейших событий. При этом имеет значение и статус работника в профессиональной иерархии.

В этой связи сначала поговорим о рядовых работниках, подлежащих переводу по состоянию здоровья.

Если ожидаемая продолжительность «нездоровья» не превышает, исходя из медицинского заключения, четырех месяцев, а перевести работника на другую работу не представляется возможным – в том числе и в связи с его письменным отказом от перевода – то работодатель должен отстранить такого работника от работы до его выздоровления. Заработная плата работнику в период отстранения от работы в общем случае (часть вторая статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации) не начисляется. Если же вышеназванный срок превышает четыре месяца, то работник, которого невозможно перевести на другую работу, подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (там же, часть третья статьи 73). Однако увольнять работника до истечения четырехмесячного срока по рассматриваемому основанию не следует – ведь он, вопреки медицинскому заключению, может и выздороветь; таким образом, преждевременное увольнение неминуемо обернется для работодателя восстановлением уволенного на работе, да еще и с выплатой соответствующих издержек.

Что касается «нездоровья» работников из числа руководящего состава фармацевтических организаций, то срок их отстранения от работы – в случае невозможности перевода – может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем либо в соответствии с условиями трудового договора. Если же такого соглашения нет, то работник (руководитель организации или ее филиала, заместитель руководителя, главный бухгалтер, часть четвертая статьи 73 Трудового кодекса Российской Федерации) подлежит увольнению.

*          *          *

Особым образом следует упомянуть и о переводе на другую работу работниц в связи с беременностью или наличием детей в возрасте до полутора лет. Беременным – на основании медицинского заключения либо по их письменному заявлению (с приложением справки о беременности) – работодатель обязан предоставить другую работу, исключающую воздействие на работницу неблагоприятных производственных факторов, на весь срок, указанный в заключении (заявлении, часть первая статьи 254 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отсутствие у работодателя подходящей работы беременные подлежат освобождению от работы с выплатой среднего заработка за все пропущенные рабочие дни за счет средств работодателя (там же, часть вторая).

Работницы, имеющие детей в возрасте до полутора лет, по письменному заявлению переводятся на не противопоказанную им работу с оплатой труда по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (там же, часть четвертая).

*          *          *

Подытоживая эту часть публикации, уделим еще немного внимания вопросам отстранения от работы. Соответствующее право предоставлено работодателю в соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации. Одно из оснований для отстранения – несоответствие состояния здоровья работника порученной работе. Кроме того, работник подлежит отстранению от работы в связи с:

• появлением на рабочем месте в состоянии опьянения;
• непрохождением (по вине работника) в установленном порядке обучения (проверки знаний) по охране труда или (и) обязательного медицинского осмотра (обследования, освидетельствования);
• приостановление действия специального права (лицензии; права на управление транспортным средством; права на ношение оружия, и др.), если это исключает возможность продолжения работником прежней работы.

Об отстранении от работы работодатель издает соответствующий приказ. Отстранение от работы производится на срок до устранения причин, повлекших отстранение.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (кроме случаев, предусмотренных федеральными законами). О возобновлении допуска к работе работодателем также издается соответствующий приказ.

(продолжение следует)