В рамках очередной части публикации мы постараемся внятно ответить на вопрос о том, как «заставить работать» заключенный трудовой договор или, формулируя несколько иначе, как добиться от работодателя соблюдения условий, зафиксированных в договоре¹.

Этот вопрос, как понимают многие наши читатели, не относится к разряду праздных. Свидетельством тому служат и спорадически вспыхивающие трудовые споры, предметом которых является ненадлежащее исполнение работодателем договорных условий, и неснижающиеся год от года показатели нарушений трудовых прав работников, выявляемых в ходе контрольно-надзорных мероприятий².

К слову, в минувшем году подобными проверками были охвачены почти 10 тыс. организации здравоохранения и организаций, оказывающих услуги в сфере медицины, фармацевтики, в деятельности которых было выявлено свыше 22 тыс. нарушений обязательных требований в сфере труда, каждое седьмое из которых обусловлено несоблюдением либо ненадлежащим соблюдением условий трудового договора³. Чаще других при этом нарушались:

• условия оплаты и нормирования труда;
• условия, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха;
• условия, устанавливающие гарантии и компенсации (без фактического их предоставления);
• условия, определяющие материальную ответственность работников.

Кроме того, в качестве отдельного вида нарушений представляется правомерным выделить и нарушения работодателями установленного порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

*          *          *

Напомним, что одним из главных условий трудового договора является условие, определяющее размер оплаты труда работника-фармацевта, сроки и способы ее выплаты. Помимо невыплаты заработной платы (отдельных ее частей или несвоевременной выплаты), характерными проявлениями данного нарушения служат:

а) несоблюдение работодателем обязанности по письменному информированию работника о составных частях заработной платы, иных суммах, начисленных работнику, размерах и основаниях удержаний из заработной платы (части первая и вторая статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ));

б) несоблюдение работодателем ограничений в отношении производимых из заработной платы удержаний, их размеров, в том числе в порядке взыскания с работникам причиненного материального ущерба (статьи 137 и 138 ТК РФ);

в) несоблюдение работодателем сроков расчета при увольнении работника (статья 140 ТК РФ).

Отметим также в качестве самостоятельной причины рассматриваемых нарушений ошибки, допускаемые работодателем при исчислении средней заработной платы (статья 139 ТК РФ).

*          *          *

Работник, право которого на надлежащее (прежде всего – своевременное и полное) получение заработной платы нарушено на протяжении более 15 дней, в целях понуждения работодателя к устранению нарушения вправе:

письменно, в свободной форме – например, посредством телеграммы с уведомлением о вручении – уведомить работодателя о приостановке работы до дня получения от работодателя письменного уведомления о готовности выплатить заработную плату в день возобновления работником прежней работы. В период приостановки работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте в рабочее время. На время приостановки работы за работником сохраняются и рабочее место, и средний заработок;

потребовать от работодателя выплаты процентов за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно;

обратиться с заявлением о восстановлении нарушенного права в орган по трудовым спорам, функционирующий у работодателя, или в суд. Также в суд можно обратиться с иском о возмещении морального вреда, обусловленного данным нарушением⁴;

обратиться в органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства (территориальные подразделения Генеральной прокуратуры России, Роструда) с заявлением о привлечении работодателя к уголовной ответственности по основанию, предусмотренному статьей 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ).

*          *          *

Режим рабочего времени и времени отдыха работника регулируется трудовым договором, если такой режим отличается от общего режима, установленного у работодателя, например, правилами внутреннего трудового распорядка. Перечислим типичные виды нарушения:

а) понуждение работника к превышению нормальной продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (смены) или рабочей недели (часть вторая статьи 91 ТК РФ), например, вследствие нерациональной организации труда, поручением сотруднику работы, заведомо невыполнимой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, возложением на работника трудовых функций, не обусловленных трудовым договором, и др.;

б) по аналогии – понуждение работника к сокращению продолжительности полагающегося времени отдыха, в том числе посредством непредоставления работнику отдельных периодов (видов) времени отдыха – перерывов, отпусков (статья 107 ТК РФ);

в) необеспечение условий реализации работником права на труд в надлежащих условиях, в том числе в части продолжительности рабочего времени, на перерывы в течение рабочего дня (смены), включая полагающиеся работнику специальные перерывы в работе (статьи 108 и 109 ТК РФ).

При выявлении подобных нарушений работник вправе письменно, в свободной форме потребовать от работодателя их устранения. Это должно быть сделано путем приведения фактической трудовой (производственной) нагрузки в соответствие с нормой (нормативом и пр.), оборудования мест отдыха, и др. За выполнение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в том числе в выходные дни, работник вправе потребовать от работодателя доплаты (статьи 152 и 153 ТК РФ). Подтверждается переработка данными учета рабочего времени (часть четвертая статьи 91 ТК РФ).

При отказе работодателя удовлетворить мотивированные требования работника последний вправе обратиться, по своему выбору, в орган по трудовым спорам, надзорный орган или непосредственно в суд.

*          *          *

Предусмотренные трудовым договором гарантии и компенсации должны предоставляться работнику в точном соответствии с условиями договора. Отметим, что условие о гарантиях и компенсациях чаще всего проявляется в немотивированном отказе от их предоставления.

Например, гарантии и компенсации, полагающиеся работникам-фармацевтам за работу с вредными (опасными) условиями труда, не предоставляются в связи с непроведением (ненадлежащим проведением) работодателем специальной оценки условий труда⁵, и т.п. Нередки и случаи понуждения работников к отказу от тех или иных полагающихся им гарантий и компенсаций, в том числе в форме переложения работодателем части своих обязанностей на работников.

Так, обязанностью работодателя является не только бесплатное обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, но также их бесплатное хранение, стирка, сушка, ремонт и замена (часть третья статьи 221 ТК РФ). На практике, однако, работники вынуждены выполнять часть этих обязанностей самостоятельно, за счет собственных средств, что следует рассматривать как нарушение их трудовых прав в части обеспечения права на труд в безопасных условиях. Подобные нарушения могут являть собой основание для возникновения материальной ответственности работодателя перед соответствующими работниками.

*          *          *

Ущемление прав работников-фармацевтов в части материальной ответственности выражается, прежде всего, в возложении такой ответственности на ненадлежащих лиц. Это в особенности касается необоснованного возложения полной материальной ответственности, которая, напомним, может возлагаться только на лиц из числа перечисленных в статье 243 ТК РФ.

Заключение договора о полной материальной ответственности при этом обязательно (статья 244 ТК РФ). В то же время с отдельными работниками из числа руководящего состава фармацевтической организации такая ответственность может возлагаться и непосредственно трудовым договором.

Отметим в заключение, что одним из эффективных средств предупреждения нарушений условий трудового договора служат переговоры, в ходе которых между работником и работодателем могут вырабатываться и проекты соглашений об изменении условий трудового договора, направленных на улучшение положения работника. Подробнее об этом – в нашей следующей публикации.

____________

(продолжение следует)

¹ См. часть II публикации.

² www.genproc.gov.ru.

³ Отчет о работе государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. М.: Роструд, 2019.

⁴ Подробнее см. статью 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации и статью 237 ТК РФ.

⁵ См. часть VII публикации.