Перейдем к рассмотрению наиболее насущных вопросов, связанных с изменением трудового договора. Несмотря на кажущуюся простоту, на практике изменение трудового договора может оказаться делом далеко не простым – как для работника, так и для работодателя.

Наиболее внимательные наши читатели, вероятно, помнят, что в одной из самых первых публикаций о трудовом договоре мы упоминали о возможности изменения его условий. Простейший пример – изменение трудового договора посредством включения в него условия, не вошедшего в содержание договора при его заключении.

Подобная ситуация возникает в практике документирования трудовых отношений достаточно часто – как правило, по причине невнимательности представителя работодателя или (и) лица, поступающего на работу. И если непосредственно после вступления трудового договора в силу (или по прошествии некоторого времени) «вдруг» выяснится, что какое-то условие из числа подлежащих включению в содержание договора в нем отсутствует, то работник и работодатель просто заключают – в той же форме, что и трудовой договор – соглашение, дополняющее действующий договор недостающим условием (часть третья статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, «упущенное из виду» условие – если оно относится к числу безусловно-обязательных (там же, часть вторая) – подлежит безоговорочному включению в трудовой договор в силу закона (вышеназванной нормы трудового права). Сложнее, однако, обстоит дело в ситуациях, требующих именно изменения условия (условий) действующего трудового договора. Произойти это может по волеизъявлению работодателя или работника либо вследствие обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон трудовых отношений (бывает и такое, подробнее об этом см. далее).

* * *

В общем случае изменение любого условия действующего трудового договора возможно только по взаимному согласию сторон трудовых отношений (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации). Но есть и исключения, в частности, дающие работодателю право на изменение отдельных условий трудового договора в одностороннем порядке, правда, с соблюдением процедуры уведомления работника о грядущих изменениях и их последствиях.

Типичный пример – изменение условия о месте работы, обусловленном трудовым договором. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации, влекущие перевод работника на другую работу без его согласия, причем – подчеркнем это особым образом – в случае отказа от такого перевода работник, как правило, «обречен» либо на увольнение, либо на существенное урезание заработка.

Временный перевод на другую работу (вариант 1)

Так, перевод на другую работу на срок до одного месяца без согласия на то работника допускается при любых исключительных случаях (чрезвычайных обстоятельствах), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (его части) в месте осуществления работодателем деятельности, в которой участвует соответствующий работник (часть вторая статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Исключительным случаем является, например, любой несчастный случай на производстве; природная или техногенная катастрофа; эпидемия (эпизоотия).

Подчеркнем, что перевод по рассматриваемому основанию допускается только на работу либо по предупреждению исключительного случая, либо по устранению его последствий. Отнесение соответствующих событий к числу исключительных случаев осуществляется по решению уполномоченного органа власти (управления); при несчастном случае на производстве – по мотивированному письменному решению работодателя, оформленному в виде приказа или распоряжения.

Оплата труда работника производится по фактически выполняемой (временной) работе, но не ниже среднего заработка по постоянной работе. С учетом изложенного у работника и в рассматриваемом примере имеются законные основания отказаться от перевода, в частности, если:

• срок временного перевода превышает один месяц, включая в том числе продлевается по истечении допустимого срока);
• работника переводят на работу, не связанную с предупреждением чрезвычайных обстоятельств или с устранением их последствий;
• работника переводят пусть и с соблюдением вышеназванных требований на работу к другому работодателю.

Временный перевод на другую работу (вариант 2)

Аналогичным образом, но с единственным исключением, допускается и временный перевод работника на другую работу в связи с:
а) простоем;
б) необходимостью предотвращения уничтожения (порчи) имущества;
в) необходимостью замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами -
если любая из вышеперечисленных причин обусловлена исключительным случаем (чрезвычайными обстоятельствами).

Однако для перевода на работу, требующую более низкой квалификации, работодатель должен получить от соответствующего работника письменное согласие (часть третья статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации). В отсутствие такого согласия работодатель обязан либо обеспечить перевод работника на работу, выполнение которой требует равной квалификации, либо оплачивать работнику простой в размере не ниже двух третей размера среднего заработка работника (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наличии письменного согласия перевод допускается с оплатой фактически выполняемой (временной) работы в размере не ниже среднего заработка переводимого работника по постоянной работе.

* * *

О переводе работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами работодатель издает приказ (распоряжение). С содержанием документа о переводе на другую работу работник по общему правилу должен быть ознакомлен персонально, под роспись, в течение не более трех дней с даты издания приказа или распоряжения.

Временный перевод на другую работу (вариант 3)

Еще один типичный вариант временного перевода на другую работу – замена временно отсутствующего работника либо иная аналогичная причина. Однако, подчеркнем, такой перевод допускается только с письменного согласия работника, которому работодателем предложен временный перевод (часть первая статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Другая особенность – вариативность срока подобного перевода. В общем случае этот срок не может превышать одного года, а при замене временно отсутствующего работника (к примеру, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, длительной командировке, и т.п.) — продолжительности периода временного отсутствия замещаемого работника на рабочем месте. Отметим также, что если по истечении установленного письменным соглашением срока перевода работник продолжает выполнять временную работу, не настаивая на возвращении к прежней работе, то условие о временном характере перевода утрачивает силу, а перевод, таким образом, становится постоянным (бессрочным).

* * *

Подытоживая эту часть публикации, обратим внимание читателей на ситуацию, которая, обладая рядом формальных признаков перевода, на самом деле переводом не является. Вследствие этого, кстати, между «переводимыми» работниками и работодателями регулярно возникают разногласия.

Причина – в неумении отличить перевод от перемещения (часть третья статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Между тем, характерный признак перемещения – сохранение неизменными всех условий трудового договора, включая условие об оплате труда (см. ранее), за исключением условия о месте работы. Исключение составляют случаи, когда новое место работы находится в другой местности.

Например, не является переводом назначение провизора с сохранением прежней должности и должностных полномочий в другую аптеку, расположенную в том же населенном пункте, что и аптека, в которой он трудился ранее и, естественно, при условии, что обе аптеки относятся к одной и той же аптечной сети. Подробнее о переводах работников к другим работодателям мы поговорим далее.

Другой пример перемещения – технику-фасовщику фармацевтического производства поручают работу, аналогичную прежней, но подлежащую выполнению с использованием иного производственного оборудования, при этом остается прежним и место выполнения работы (тот же производственный участок, цех, и т.п.).

Те же критерии, к слову, действуют и при перемещениях работников из числа руководящего состава. Это дает работодателю возможность по собственному усмотрению, к примеру, периодически менять местами заведующих, директоров, начальников и им подобных.

Однако перемещение «перестает» рассматриваться в качестве перемещения, если фактические причины перемены работы носят выраженный организационно-технологический характер. Подробнее об этом – в продолжении публикации.
____________

(продолжение следует)