Вероятно, наши читатели помнят, что в рамках первой публикации о трудовом договоре мы обратили особое внимание на обязательность включения в проект такого договора всех сведений, которые перечислены в части первой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Также в трудовой договор необходимо включить безусловно-обязательные или существенные условия ­– как для работника, так и для работодателя, – перечисленные в части II этой же статьи. Давайте взглянем на этот момент несколько шире и с учетом специфики фармацевтической деятельности.

Имея ясное представление о наиболее значимых условиях трудового договора фармацевтический работник, заключающий договор, способен самостоятельно, непосредственно по ходу ознакомления с проектом документа выявить не только недостающие или искажающие существо предстоящих трудовых отношений условия, но и сформировать первое личное представление о работодателе – в частности, о его компетентности в вопросах трудового права, а заодно, быть может, и о его порядочности.

Начнем... с любопытной подробности.

Перечень условий, обязательных для включения в проект трудового договора, состоит, ни много ни мало, из десяти позиций, но на практике в большинстве случаев в содержании документа достаточно – притом без ущерба интересам лица, заключающего трудовой договор – зафиксировать ровно половину, то есть ПЯТЬ из них. Остальные пять условий включаются в содержание документа с поправкой на конкретные обстоятельства, так сказать, ситуативно, о чем мы поговорим ближе в концу этой публикации.

Итак, в проекте предложенного вам для ознакомления трудового договора должны быть указаны:

1. условие, определяющее место работы работника (относящиеся к каждому из перечисляемых условий комментарии см. ниже);
2. условие, определяющее трудовую функцию, поручаемую работнику;
3. размер оплаты труда, а также сроки и способ ее выплаты;
4. условия труда работника;
5. условие об обязательном социальном страховании работника.

Коротко прокомментируем изложенное выше.

Под указываемым в содержании трудового договора с фармацевтическим работником местом работы, как правило, понимается фактическое местонахождение того объекта работодателя, в пределах которого располагается предоставляемое работнику рабочее место, то есть то место, которое предназначено для выполнения работником поручаемой ему трудовой функции: фармацевтический завод (фабрика, и пр.); склад (хранилище, и пр.) фармацевтической продукции; аптека, и т.д. При приеме на работу в обособленное подразделение работодателя, расположенное в другой по отношению к головному подразделению этого же работодателя местности в условие о месте работы должна включаться формулировка, содержащая, помимо сведений о местонахождении, и официальное наименование соответствующего обособленного подразделения (цех № 1 ПАО «Фармзавод»; Андреевский филиал хранилища готовой продукции ООО «Фарматика», амбулатория (пункт выдачи лекарств, и др.) № 12 ООО «Медфарм», и т.д.). И, напротив, сведения о местонахождении и наименовании подразделения не включаются в содержание договора, если такое подразделение не является обособленным¹ либо в случае фактического расположения соответствующего подразделения и головной структуры работодателя в границах одного и того же населенного пункта (местности).

Обусловленная трудовым договором трудовая функция работника может фиксироваться в содержании документа посредством одной из следующих формулировок:

• наименование должности (с указанием квалификации² – например, категории, классного чина) в соответствии с действующим у работодателя штатным расписанием – для работников из числа специалистов, служащих;
• наименование рабочей профессии (с указанием квалификации – например, разряда) в соответствии с действующим у работодателя штатным расписанием – для работников из числа рабочих;
• наименование конкретного вида поручаемой работнику работы – например, в качестве составляющей работы, предусмотренной по одной из позиций, в соответствии со штатным расписанием работодателя, сочетания таких составляющих (по двум и более позициям), и пр.

Особо тщательное описание трудовой функции требуется, если по предоставляемой работнику должности, профессии (специальности) федеральными законами предписывается установление такому работнику компенсаций, льгот. Также особенно внимательно следует подойти к вопросу, если имеются ограничения – например, из числа предусмотренных частью второй статьи 74 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ. В рассматриваемой ситуации наименование должности, профессии (специальности), как и предъявляемые к ним квалификационные требования указываются в содержании договора в точном соответствии с наименованиями (требованиями) в составе действующих квалификационных справочников³ или профессиональных стандартов. О том, как должны применяться профстандарты работодателями, осуществляющими фармацевтическую деятельность, читайте в статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В условии, определяющем оплату труда, должны быть, как минимум, указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также размеры устанавливаемых ему доплат, надбавок и поощрительных выплат⁴. Этого, впрочем, недостаточно, как с позиции здравого смысла, так и с позиции закона – и не случайно в этой связи порядок, сроки и место выплаты устанавливаемой работнику оплаты труда регулируются отдельной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, а именно статьей 136.

Все перечисленное – в совокупности со сведениями о размере оплаты труда –должно, на наш взгляд, фиксироваться и в трудовом договоре, причем с учетом особенностей работодателя, которые, в свою очередь, не должны вступать в противоречие с соответствующими нормами трудового права. К примеру, работодатель вправе установить – посредством соответствующего локального нормативного акта – любые дни выплаты, обеспечивая при этом ритмичность выплат (дважды в течение календарного месяца), надлежащее информирование работника о составных частях зарплаты, иных начисленных или, наоборот, удержанных суммах, и т.п.

Условия труда, которые указываются в содержании договора, должны давать краткое, но объективное представление о предоставляемом сотруднику рабочем месте. Классический вариант – включение в трудовой договор соответствующей формулировки из документа о проведении работодателем специальной оценки условий труда на данном рабочем месте.

На всякий случай напомним, что такая оценка должна быть проведена на всех имеющихся у работодателей и подлежащих такой оценке⁵ рабочих местах до конца текущего года, а в отношении рабочих мест фармацевтических работников, кроме этого должны быть соблюдены особенности, предусмотренные приказом Минтруда России от 24 апреля 2015 г. № 250н (в ред. от 30 июня 2017 года), иными нормативными актами. Право работника на получение у работодателя достоверной информации об условиях труда на рабочем месте закреплено в статье 219 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязательное социальное страхование работника осуществляется работодателем в соответствии с федеральным законодательством⁶. Собственно, именно это и должно быть зафиксировано в соответствующем условии трудового договора.

Забегая вперед, заметим, что за фармацевтическими, медицинскими и некоторыми иными профессиональными группами работников законодательно закреплено право и на некоторые специальные виды страхования, например, страхование риска осуществляемой профессиональной деятельности (часть седьмая статьи 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ), однако реализация этого права обеспечивается либо посредством включения в трудовой договор соответствующего дополнительного условия, либо посредством дополнительного соглашения к действующему трудовому договору или отдельного договора о страховании риска.

(продолжение следует)

¹ См. в этой связи также статью 55 Гражданского кодекса Российской Федерации.

² См. в этой связи, например, приказ Минздрава России от 10 февраля 2016 г. № 83н.

³ См., например, справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред., действующей с 1 января 2018 года).

⁴ Подробнее о регламентации оплаты труда фармацевтических работников - в одной из следующих частей данной публикации, запланированных на январь.

⁵ См. в этой связи Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ (в ред., действующей с 1 июля 2018 года).

⁶ См., например, Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ (в ред., действующей с 1 июля 2018 года), иные федеральные законы.