По оценкам Министерства промышленности и торговли РФ, сегодня дефицит кадров в фармацевтической отрасли составляет около 30%. Между тем именно квалифицированные кадры имеют решающее значение для реализации государственной программы развития фармацевтической и медицинской промышленности «Фарма–2030».

Как оценивают ситуацию, сложившуюся в фармацевтической отрасли, производители лекарственных средств? Как решают проблему дефицита специалистов, и какие ноу-хау используют фармпроизводители для того, чтобы привлечь квалифицированные кадры?

Недавний опрос, проведенный в восьми крупнейших российских фармацевтических компаниях, со штатом сотрудников от 500 до 7 тыс., показал, какие позиции на фармацевтическом рынке сегодня являются наиболее востребованными.

Кто сегодня в цене?

Наибольший интерес фармпроизводители проявляют к специалистам по регистрации лекарств, сотрудникам по связи с регуляторами рынка, разработчикам препаратов, аналитикам, специалистам по клиническим и доклиническим испытаниям лекарственных средств, менеджерам в маркетинговые подразделения. В связи с установкой на производство инновационных лекарств многим компаниям требуются научные сотрудники, специалисты по биотехнологиям.

Производителям также нужны и IT-специалисты, которые не задерживаются надолго и обычно, проработав 1,5-2 года, уходят в специализированные IT-компании.

«Все эти компании собираются выходить на внешний рынок, и практически все уже имеют представление об объемах своего производства и потребностях в специалистах до 2022 года. Всем им, конечно же, нужны специалисты со знанием иностранных языков, – говорит вице-президент по HR, PR и корпоративному маркетингу компании «Биокад» Александра Глазкова. – Специфика же нашей компании еще в том, что нам нужны специалисты с высшим медицинским образованием».

Стоп. Хорошо известно, что медики крайне тяжело расстаются со своей специальностью, особенно, если это клинические специалисты. Как удается фармпроизводителям решать эту проблему? С этим вопросом корреспондент портала «ЛекОбоз» обратился к Александре Глазковой.

«Если у нас работают врачи-ординаторы, то мы разрешаем им дежурить в клинике и сохранять специальность», – пояснила эксперт.

Откуда берутся кадры

Сегодня источников для поиска кадров несколько — это кадровые (специализированные) агентства и прямой поиск персонала среди выпускников вузов. Две из 8 компании, участвовавших в опросе, создали профильные кафедры в вузах и ищут специалистов там. Также при подборе сотрудников компании пользуются рекомендациями своих специалистов и коллег, в том числе прибегают к релокации специалистов из других регионов и даже стран.

Не секрет, что все крупные фармпроизводители переманивают друг у друга специалистов. По данным эксперта, такая практика существует у компаний «Солфарма», «Биокад», «Генериум», «Самсон-Мед», «Полисан», «Новартис», «Астра Зенека», «Вертекс», «Санофи», KRKA, «Пфайзер», «Джонсон&Джонсон», «Фармсинтез», «Валента Фарм», «Роше», «Эли Лилли», «Бристол-Майерс Сквибб», BMS и других.

«Тенденция к перемещению сотрудников усиливается, когда в какой-то компании готовятся к запуску новых направлений, производственных линий, новых препаратов, – говорит Александра Глазова. – Время закрытия вакансии составляет примерно 4,5 месяца, еще столько же необходимо для адаптации специалиста, то есть от потребности до результата проходит примерно 9 месяцев».

Знания плюс деньги

По мнению специалистов по кадрам, самыми распространенными причинами, по которым сотрудники меняют свое место работы, являются поиск лучших условий оплаты и карьерного роста, и в этом эйчары не видят ничего экстраординарного. При этом после перехода всем без исключений компаниям приходится доучивать специалистов на месте.

Что касается выпускников вузов, то работа с ними проводится разноплановая. Совместно с педагогами представители фармкомпаний работают в приемных комиссиях вузов, проводят образовательные программы, открывают специализированные кафедры. Цель таких программ не только формирование интереса, но и повышение знаний.

При этом фармкомпании все больше приближаются к средней школе. «Понятно, что есть настоятельная необходимость интегрироваться в общеобразовательный процесс. Мы открыли класс по биоинформатике, проводим профильные олимпиады школьников по биологии, химии, физике, математике с профориентацией этих выпускников школ на последующую работу в здравоохранении», – рассказала Алесандра Глазкова.

И еще: у компании есть 5 стипендиатов – педагогов математики в средних школах, а с сентября будет еще 2-3 стипендиата вузовских. Поддержку будут получать педагоги химии и биологии в университетах.

Некоторые тренды рынка труда

«К сожалению, работа в отрасли плохо популяризируется, а чтобы привлечь специалистов, необходима серьезная мотивация, – рассказывает директор по персоналу компании «Герофарм» Анна Девицкая. – Ключевые факторы, которые влияют на желание специалиста откликнуться на вакансию, со временем почти не меняются — это предлагаемый уровень зарплаты, финансовая стабильность, гарантия занятости. Если сравнить с потребностями компаний из других отраслей, то по этим ключевым показателям фармкомпании занимают в списке места от 6-го до 20-го».

В компании «Герофарм» числятся 890 сотрудников. Компания располагает двумя производственными площадками, но одной из которых, расположенной в городе Пушкино, столкнулись с проблемой нехватки кадров. «Нам также как и другим компаниям нужны специалисты в департаменты клинических исследований, качества продукции, регистрации препаратов, аналитики, в отдел развития бизнеса», – поясняет Девицкая.

Чаще всего предлагают себя фармкомпаниям молодые специалисты с высшим, но не профильным образованием. «Этот фактор пришлось учитывать, выстраивая внутреннее обучение персонала, взаимодействуя с образовательными организациями. И я могу сделать вывод, что меняться претенденты готовы, как готовы меняться и образовательные организации, которые открыты к взаимодействию с бизнесом, с работодателями. Так что, на наш взгляд, рынок работодателя постепенно меняется и движется к рынку соискателя», – считает эксперт.

Еще один тренд, замеченный кадровиками, – соискатели все чаще изъявляют желание работать в российских компаниях. Со своей стороны компании готовы брать на производственные позиции работников из других отраслей, но обязательно с высшим образованием, а затем заниматься их переобучением. И, как заметила она, такие специалисты, как правило, редко меняют место работы.

Пожалуй, труднее всего в фармкомпаниях дело обстоит с медицинскими представителями. Текучесть среди этих сотрудников очень высока – до 25%, а при ужесточении требований текучесть увеличивается до 45%. Решить эту проблему может организация наставничества и система стажировок.

Что делать фармкомпаниям?

Для преодоления дефицита кадров фармкомпании могут работать в двух направлениях. Первое – это профориентация для неопределившихся специалистов. И второе – программы профориентации в области фармации для различных вузов. Так считает директор отдела по связям с общественностью «Pfizer» в России Наиль Егофаров.

Хотя у «Pfizer» нет собственного завода в России, компания сотрудничает сразу с несколькими фармацевтическими вузами страны. Разработанные образовательные модули знакомят с современными тенденциями в производстве лекарств и особенностями маркетинга.

Представители компаний сошлись во мнении, что привлекательность фармацевтической отрасли нужно повышать, и нужна профориентация выпускников школ и вузов. Образовательная политика должна соответствовать потребностям отрасли и нуждам соискателя. Одним из инструментов для решения кадровой проблемы могут стать действующие центры занятости и профориентации населения.

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter