«Я добросовестно выполняю свои обязанности и получаю за это зарплату. Остальное меня не волнует». «Моя работа – мой второй дом, меня касается все, что тут происходит, я болею за свое дело». Какая позиция вам ближе? 

Если раньше про человека, который на работе выкладывается по максимуму, говорили, что он «трудится с душой», то теперь употребляют модный термин «вовлеченность». Появились даже специально обученные люди, готовые измерить «индекс вовлеченности» в той или иной организации. Но что конкретно они имеют в виду и для чего это нужно?

Вовлеченность в работу предполагает готовность и желание человека делать больше, чем предписывает его трудовая инструкция. Более того – психологическую идентификацию с работой, ее задачами и целями, эмоциональную привязанность к своей работе. Такой сотрудник не только добросовестно выполняет собственные обязанности, но готов взять на себя и дополнительную нагрузку ради того, чтобы вся фирма оказалась в выигрыше.

Вовлеченные работники связывают профессиональное будущее именно со своей компанией, а не пребывает в поиске лучших условий. Они всегда только положительно отзываются об организации, в которой трудятся, предпочитая «не выносить сор из избы». Они готовы в любой момент приложить усилия для пользы дела и процветания бизнеса.

Представьте себе стенд с рекламными материалами. И буклеты, рассыпанные по полу – по какой-то причине они упали с полочки. Мимо по своим делам следуют сотрудники. Вообще-то в их обязанности не входит возвращать буклеты на место. Как они поступят? Спокойно пройдут мимо или все-таки наведут порядок на стенде? Так вот, вовлеченные сотрудники подберут буклеты: они не допустят, чтобы такая мелочь портила впечатление. Другой вопрос, много ли окажется таких неравнодушных? В идеале – все 100%, но, как известно, идеал в жизни почти не встречается...

Понятно, что работники, воспринимающие проблемы организации как свои собственные, крайне выгодны руководству. По некоторым данным, только за счет увеличения вовлеченности персонала можно добиться роста прибыли на 30%! Поэтому неудивительно, что любой руководитель был бы не против, чтобы его подчиненные вкладывали в работу душу (ну и все остальное), а не просто отбывали время или трудились «от сих до сих».

Исследователи выяснили, что на вовлеченность влияет множество факторов, как личностных, так и социальных. Например, в большинстве своем более вовлеченными являются люди среднего и старшего возраста. Возможно, это связано с тем, что они уже перестали метаться в поисках своего профессионального пути, определились с приоритетами и больше поглощены делом, а не устройством личной жизни. А вот многие молодые сотрудники вообще не хотели бы трудиться там, где надо работать напряженно и действительно выкладываться по полной.

Работа в команде обеспечивает большую вовлеченность по сравнению с выполнением индивидуальных задач. Впрочем, тут многое зависит от сплоченности группы и психологической совместимости отдельных ее членов.

Как оказалось, наиболее сильно влияет на вовлеченность персонала организация и условия труда в компании, а также корпоративные ценности. Так, очень важна информированность сотрудников о ближайших и долгосрочных перспективах развития. Каждый работник должен хорошо представлять, чего конкретно от него ожидают, в какие сроки он должен завершить очередной проект и, главное, для него должна быть очевидна необходимость и полезность того, что он делает.

Принципиальна готовность руководства вести диалог с подчиненными и делиться информацией в случае возникновения форс-мажорной ситуации. Например, не выплатили премию или задерживают зарплату... В коллективе ходят разные слухи, мотивация сотрудников резко падает. Не пора ли искать новую работу? Только честный разговор, анализ ситуации и озвучивание конкретных планов способны удержать людей от увольнения и мобилизовать их на борьбу с трудностями. Причем просто информирования недостаточно — сотрудники должны быть уверены, что их мнения услышат, а предложения — рассмотрят.

Важно также индивидуальное внимание к каждому работнику. И, конечно же, готовность пойти ему навстречу, помочь в решении каких-либо личных проблем.

Хорошо, если организация может позволить себе проводить кадровую политику, направленную на повышение вовлеченности персонала. Речь идет о том, что из всех кандидатов на вакансии изначально выбираются люди, которым близки ценности и задачи организации. Такие сотрудники гораздо легче адаптируются в новом коллективе, чувствуют высокую удовлетворенность работой.
Снижению вовлеченности способствуют рутина и скука. Лекарство от них — постоянное повышение квалификации персонала, поощрение освоения смежных специальностей, возможность решения творческих задач.

Усталость персонала и высокий уровень стресса на рабочем месте также отрицательно влияют на вовлеченность. Руководству нужно позаботиться о соблюдении тайм-менеджмента, а также планировать спортивные и оздоровительные мероприятия, способные предотвратить перегрузку сотрудников.

Остается подытожить, что повышение вовлеченности персонала – задача непростая. И, уж конечно, она не решается с помощью директив или призывов. Нельзя требовать от людей, чтобы они воспринимали работу, как нечто свое, родное – возможно, они всего-навсего готовы профессионально выполнять обязанности, перечисленные в должностной инструкции. И это уже неплохо! Вовлеченность нельзя внедрить в приказном порядке, можно только создать условия для увеличения количества сотрудников, работающих с душой.

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter