Установление сроков как в отношении определенных периодов трудовых отношений, так и в отношении трудового договора в целом, о чем мы вскользь упомянули в самой первой публикации, весьма часто становятся «детонатором» разногласий между работодателем и работником. Какими потенциальными неприятностями может обернуться его необоснованное заключение как руководителю фармацевтической организации, так и рядовому фармацевту?

Для начала – несколько азбучных истин. Начать, видимо, следует с указания на формальный признак срочного трудового договора – наличие в его содержании условия о сроке действия, не превышающего ПЯТИ лет.

Таким образом, если в вашем трудовом договоре указан больший срок (при соблюдении норм, допускающих заключение срочного трудового договора), то де-факто он считается бессрочным, или заключенным на неопределенный срок. Точно также, кстати, как и в случае, когда в содержании трудового договора срок его действия не указан вовсе.

Второй существенный момент состоит в том, что срочный трудовой договор при одних обстоятельствах ДОЛЖЕН, а при других лишь МОЖЕТ (при согласии обеих сторон трудовых отношений) заключаться. Наличие таких обстоятельств должно подтверждаться документально до заключения трудового договора, а ссылки на соответствующие документы во всех необходимых случаях включаться в содержание договора.

В-третьих, срочный характер трудового договора меняет характер трудовых отношений в части предоставления работникам-«срочникам» отдельных ГАРАНТИЙ, например, при расторжении трудового договора, в том числе в связи с истечением его срока, и реализации такими работниками некоторых трудовых ПРАВ, в частности, права на оплачиваемый отпуск установленной продолжительности.

И, в-четвертых, трудовым законодательством ЗАПРЕЩЕНО¹ заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления в полном объеме работникам-«срочникам» прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается бессрочный трудовой договор. То же, впрочем, касается и заключения срочного договора в отсутствие достаточных к тому оснований² либо вопреки воле работника.

*    *    *

Обязательность заключения срочного трудового предопределяется характером поручаемой работы и фактическими условиями ее выполнения. Закрытый перечень обстоятельств, в силу которых заключение срочного трудового договора обязательно, содержится в части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, срочный трудовой договор с фармацевтом должен заключаться при приеме на работу:

а) на время исполнения трудовых обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, например, на время нахождения в отпуске;

б) на время выполнения временных (продолжительностью до двух месяцев) работ либо сезонных работ (в пределах продолжительности соответствующего сезона);

в) на время работ, обусловленных заведомо временным (до одного года) расширением производства, в том числе фармацевтической продукции, или объема оказываемых услуг в сфере розничной торговли лекарствами, иными товарами аптечного ассортимента, либо работ в организации, созданной на заведомо определенный период для выполнения заведомо определенной работы, например, организации, оказывающей услуги в сфере отдыха или (и) оздоровления.

С лицами, направленными в фармацевтические организации (профильные подразделения медицинских организаций) на стажировку или практику, либо направленными в такие организации службами занятости населения или военными комиссариатами для прохождения альтернативной гражданской службы также должны заключаться срочные трудовые договоры, сроки действия которых устанавливаются в пределах продолжительности соответствующих мероприятий. Отдельно следует упомянуть и о фармацевтах, направляемых на работу за границу: срок действия заключаемого с ними трудового договора не может превышать трех лет.

*   *   *

Заключению срочного трудового договора посвящена часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с ней заключение срочного трудового допускается (т.е. не является обязательным) с согласия работодателя и работника в следующих основных случаях:

а) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами фармацевтических организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

б) с лицами, поступающими в фармацевтические организации или профильные подразделения медицинских организаций на работу по совместительству;

в) с лицами, получающими образование по очной форме обучения как по собственной инициативе, так и по направлению работодателя;

г) с лицами, поступающими на работу в соответствующие организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

д) с лицами, привлекаемыми к работам по предотвращению чрезвычайных обстоятельств, в том числе эпидемий, эпизоотий, или (и) устранению их последствий.

Кроме того, срочные трудовые договоры, как правило, заключаются с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства.

*   *   *

Обратимся теперь к рассмотрению наиболее типичных нарушений порядка заключения срочных трудовых договором. Начнем с «серой зоны», в которую попадают, как это ни удивительно, и ситуации, прямо закрепленные в нормах статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. С одной стороны, ее положения допускают заключение срочного трудового договора – с согласия и работника, и работодателя – с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера. С другой стороны, поручать сотруднику работу, выполнение которой ему противопоказано по состоянию здоровья, запрещено. Подробную информацию об этом можно узнать из части четвертой статьи 72.1, в частях с первой – третьей статьи 73 и абзаце третьем части первой статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае представляется правильным заключать трудовой договор исходя из того, что именно написано в соответствующим медицинском заключении. А сохраняющиеся сомнения могут быть сняты на основании результатов медицинского осмотра при приеме на работу.

Поясним, что отказ в заключении бессрочного трудового договора лицу, которому вследствие документально удостоверенного нездоровья противопоказано выполнение постоянной работы, законен. Тем не менее, это решение работодателя также может быть обжаловано работником в государственную инспекцию по труду или непосредственно в суд.

Вторая группа нарушений связана с понуждением работника к заключению срочного трудового договора во всех тех случаях, когда это не обязательно. Третья группа нарушений, напротив, произрастает из понуждения работника к заключению бессрочного договора в отсутствие оснований, обязывающих стороны трудовых отношений к их установлению на неопределенный срок.

Самостоятельную группу нарушений образуют те из них, что обусловлены отступлением от установленных правил оформления трудового договора. Хрестоматийный пример – включение в содержание документа формулировки «срочный»... без указания даты окончания трудовых отношений. Юридически неполноценным следует полагать и трудовой договор, условие о срочности действия которого не подтверждается соответствующими документами – хотя бы в виде ссылок на эти документы по тексту договора.

*   *   *

Чем же рискует работник, заключивший – против своей воли или по недосмотру работодателя – срочный трудовой договор?

ПЕРВОЕ. Сокращается до трех дней срок предупреждения об увольнении. Это, в свою очередь, повышает вероятность несоблюдения установленной процедуры увольнения и, одновременно, снижает шансы увольняемого на благополучное трудоустройство.

ВТОРОЕ. В отдельных случаях вследствие срочного характера трудового договора увольнению подлежат в том числе работники с семейными обязанностями. Безоговорочному увольнению подлежат совместители в случае обращения к работодателю лиц, желающих выполнять соответствующую работу в качестве основной, и т.д.

ТРЕТЬЕ. При истечении трудовых договоров сроком до двух месяцев работникам-«срочникам» не полагается выходное пособие.

ЧЕТВЕРТОЕ. Продолжительность полагающегося работнику-«срочнику» ежегодного оплачиваемого отпуска сокращается пропорционально сроку действия трудового договора.

В то же время по истечении срочного трудового договора и при фактическом сохранении трудовых отношений статус такого договора изменяется на бессрочный, в связи с чем последующее увольнение работника допускается только по основаниям и в порядке, предусмотренным для случаев расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

____________

(продолжение следует)

¹ Часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации.

² Там же, часть пятая.