Особенности реализации целевого прогноза роста заработной платы в здравоохранении.

Другим фактором, способным оказать более чем существенное влияние на реализацию целевого прогноза роста заработной платы в медицине и фармацевтике, следует полагать оптимизацию нормативного регулирования порядка оплаты труда персонала каждого субъекта, осуществляющего деятельность в рассматриваемых сферах деятельности, будь то бюджетное учреждение, частная организация или индивидуальный предприниматель. Такое регулирование осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством, в том числе (часть вторая статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред., действующей с 1 января 2017 г.)) посредством разработки, принятия, внедрения и применения (исполнения) работодателями коллективных договоров, соглашений и соответствующих локальных нормативных актов.

На всякий случай напомним, что представляют собой коллективный договор, соглашение и локальный нормативный акт – тогда, по-видимому, будет проще оценить и их значение как для установления, так и для соблюдения порядка оплаты труда работников соответствующего работодателя.

Так, коллективный договор (там же, часть первая статьи 40, часть вторая статьи 41) представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателем, в том числе по вопросам:

  • форм, систем (см. также ниже) и размеров оплаты труда;
  • механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др.;
  • выплаты пособий и компенсаций;
  • предоставления и продолжительности отпусков (в том числе дополнительных (оплачиваемых и неоплачиваемых).

Не вдаваясь в данном случае в подробности принятия коллективного договора, обратим внимание лишь на то, что даже при мотивированном недостижении согласия между договаривающимися сторонами коллективный договор все равно подлежит применению – с составлением протокола разногласий (до момента их разрешения в установленном порядке). Отметим также, что за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, а равно и за необоснованный отказ от его заключения предусмотрена административная ответственность в форме административного штрафа, а за повторное аналогичное правонарушение – и в форме дисквалификации должностного лица (представителя работодателя) сроком до трех лет (см. статьи 5.28, 5.30 и часть вторую статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений (часть первая статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации). Соглашением, заключаемым между работниками и работодателем, могут регулироваться в том числе (только) вопросы оплаты труда (там же, часть десятая), включая:

  • установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
  • установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части («оклад - надбавки (доплаты)»);
  • определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть;
  • установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

Аналогичные соглашения могут приниматься и применяться для регулирования вопросов:

  • предоставления работникам гарантий, компенсаций и льгот;
  • развития социального партнерства, в том числе для целей совершенствования участия работников в управлении деятельностью работодателя, и др.

Коллективный договор, соглашение подлежат регистрации (статья 50 Трудового кодекса Российской Федерации), за выполнением их условий обеспечивается многосторонний контроль (там же, статьи 51), при этом не подлежат применению положения коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе (см. ниже) соглашениями, действующими на федеральном и иных уровнях социального партнерства.

Принятие локальных нормативных актов (далее – ЛНА) осуществляется с соблюдением статей 8 и 372 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом мнения представительного органа работников (кроме случаев, когда учет такого мнения не предусмотрен) или по согласованию с ним. Классическим примером ЛНА служат правила внутреннего трудового распорядка (там же, части третья и четвертая статьи 189, далее – ПВТР), регламентирующими, как следует из названия, трудовой распорядок работников соответствующего работодателя, в том числе время (режим) работы и отдыха работников (за исключением работников, режим работы и отдыха которых установлен непосредственно трудовым договором).

ПВТР могут применяться в качестве самостоятельного нормативного акта или в составе коллективного договора (как приложение к нему). Влияние ПВТР на оплату труда конкретных работников может проявиться, например, через применение положений, регламентирующих время работы (рабочее время) – в случае их нарушения (нарушения дисциплины труда) к соответствующему работнику может быть с соблюдением действующих у работодателя коллективного договора, соглашения применена санкция в форме снижения поощрительной выплаты, невыплаты надбавки (доплаты), и т.п.

С другой стороны, действующим у работодателям коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено снижение (отмена) стимулирующей выплаты, надбавки, доплаты, работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию (по любому из оснований, указанных в ПВТР или, к примеру, уставе (положении) о дисциплине работников данного работодателя, часть пятая статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом применение дисциплинарных взысканий, а также их снятие (там же, статьи 193 – 194) регламентируется соответствующими положениями ПВТР.

* * *

Необходимость столь подробного (и вместе с тем, признаемся, достаточно беглого) рассмотрения комплекса вопросов, связанных с принятием и применением коллективного договора, соглашения, ЛНА объясняется тремя основными обстоятельствами.

Первое – сохраняющий (с момента распада СССР) весьма и весьма широкое распространение правовой нигилизм значительной части отечественных работодателей (на что не устает из года в год сетовать, в частности, Федеральная служба по труду и занятости Минтруда России), проявляющийся не в последнюю очередь в игнорировании обязанности (абзац девятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации) заключать коллективный договор.

Второе – отсутствие внятного локального нормативного регулирования вопросов оплаты труда (как то: отсутствие коллективного договора или действующего в период его отсутствия локального соглашения в сочетании или вне взаимосвязи с наличием / отсутствием ПВТР, иных ЛНА (к примеру, положения об оплате труда, и пр.)) создает весомые предпосылки для несоблюдения норм трудового права в части, касающейся оплаты труда работников, и добавим, как бы между прочим, уклонения от ответственности, в том числе уголовной (см., в частности, статью 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации) за нарушение этих норм.

Наконец, третье, отчасти как зеркальное отражение второго, – имеющее место снижение эффективности существующих механизмов защиты работниками своих трудовых прав, включая право (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) на своевременную и в полном объеме выплату полагающейся заработной платы. И, как прямое следствие – падение готовности тех, чьи права нарушаются, отстаивать их разрешенными способами, в том числе посредством обращения в суд или органы, осуществляющие надзор за соблюдением законодательства: ведь, по данным ВЦИОМ, только 32 процента опрошенных из числа лиц, полагавших, что их трудовые права нарушены, предприняли какие-либо шаги по их защите, в том числе (3 процента) посредством обращения в суд. Одновременно более 70 процентов респондентов (надо полагать, среди них присутствовали и медики, и фармацевты) выразили убежденность в том, что их трудовые права недостаточно защищены (там же), при этом каждый пятый участник опроса откровенно признает, что предпринимать что-либо для защиты попранных прав... бесполезно.

Таким образом, сохранение недостатков в системе локального нормативного регулирования оплаты труда (вперемешку с его отсутствием) едва ли будет способствовать достижению запланированного роста фактических (sic!) зарплат медиков и фармацевтов. Для устранения требуются две вещи: добиться повсеместного заключения и исполнения коллективных договоров (либо хотя бы временных соглашений), а также освобождения имеющихся договоров (соглашений) от всего того, чего в них быть не должно в силу законодательства о труде, и прежде всего, от разнообразных «фантазий» из области систем оплаты труда.

Отметим, подытоживая эту часть нашего повествования, что некоторые общие ориентиры для установления в текущем году систем оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций здравоохранения намечены в Единых рекомендациях, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол № 11 от 23 декабря 2016 г.). При рассмотрении наиболее важных положений этого документа мы также попытаемся ответить и на ряд вопросов, касающихся договорного регулирования оплаты труда, то есть регулирования, осуществляемого посредством трудового договора, в обязательном порядке (отставить смех!) заключаемого с конкретным медиком или фармацевтом.

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter