Сегодня, как и обещали¹, подробно рассказываем о том, как правильно и без вредных последствий уволиться по собственному желанию. Заодно укажем и на ряд альтернатив, воспользоваться которыми многим из тех, кто внутренне уже нацелился на увольнение "по 80-й статье", будет выгоднее - имея в виду прежде всего более внятные перспективы трудоустройства.

Итак, из-за причин профессионального или, несколько шире, житейского характера работник-фармацевт решил расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Обычно к подобному варианту (не к расторжению трудового договора по соглашению сторон, см. ранее) имеет смысл прибегнуть в том случае, когда для увольняющегося "время - деньги". Говоря несколько иначе, если работник заинтересован в том, чтобы уволиться в минимально возможный срок, то лучшего варианта, чем тот, что предусмотрен статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации, пожалуй, не найти. Причем минимально возможный срок - это отнюдь не пресловутые две недели "обязательной отработки": при грамотном подходе к решению вопроса уволиться по рассматриваемому основанию можно и буквально на следующей день после подачи заявления.

*          *          *

"Как такое возможно?" - изумятся многие из уважаемых читателей. Представьте себе, возможно - при проявлении доброй воли работодателя, конечно, о чем подробнее чуть ниже.

Но прежде перечислим основные ситуации, в которых работодатель обязан удовлетворить заявление работника о расторжении трудового договора (по инициативе последнего) до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. выше). Во-первых, срок предупреждения сокращается до трех календарных дней для работников фармацевтических организаций, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев либо трудовой договор о выполнении сезонной работы. На практике обе подобных ситуации наиболее характерны для летнего сезона, когда потребность во временных (сезонных) работниках объективно возрастает, например, вследствие расширения объема услуг сезонного характера либо в связи с возможностью их предоставления вне помещений. На всякий случай уточним, что право сезонных (временных) работников на расторжение трудового договора в инициативном порядке в срок не более трех календарных дней закреплено в статьях 292 и 296 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во-вторых, срок предупреждения сокращается до пределов, указанных в заявлении работника, если инициатива последнего обусловлена:

• достижением пенсионного возраста;
• поступлением на очную форму обучения в организацию профессионального образования;
• уважительными причинами семейного характера, подтвержденными документально - например, переводом супруга-служащего на новое место службы, расположенного за пределами места работы (населенного пункта, местности),
• и т.п.

В-третьих, сокращенный срок предупреждения может быть предусмотрен непосредственно трудовым договором или дополнительным соглашением, заключенным в период его действия.

Наконец, в четвертых, работник может - с предварительного согласия работодателя - указать в заявлении любой иной сокращенный срок предупреждения. Здесь, однако, не все зависит исключительно от доброй воли работодателя. Ведь, идя навстречу работнику, работодатель вместе с тем обязан - подчеркнем это - пунктуально соблюсти действующий порядок увольнения (подробнее об этом см. вновь предыдущую часть публикации). Кроме того, в большинстве случаев работодателю предстоит сразу же найти увольняемому работнику квалифицированную замену.

Тем не менее, заранее - в идеале за пару месяцев (не недель) - переговорив с работодателем и заручившись его принципиальным согласием (например, в форме предварительного письменного соглашения) с желаемыми сроками увольнения, работник может рассчитывать на то, что будет уволен по собственному желанию в день, о котором он условился в процессе переговоров. Строго говоря, никто не запрещает работнику обратиться с заявлением об увольнении задолго до наступления срока предупреждения и, заручившись согласием работодателя - в виде резолюции - спокойно готовиться к завершению текущего этапа профессиональной карьеры.

*          *          *

Однако, как, по-видимому, понимают уважаемые читатели, возможность для реализации подобного "отсроченного" варианта увольнения по собственному желанию имеется далеко не у каждого работника. Сошлемся в этой связи едва ли не хрестоматийный пример - работнику "подвернулся" более предпочтительный работодатель, который заинтересован в возможно более скором трудоустройстве потенциального "перебежчика". Промедление с увольнением может обернуться для последнего потерей вида на перспективное трудоустройство. Знакомая ситуация, не правда ли?

Тем не менее, форсирование сроков увольнения по собственному желанию - не единственный выход из нее. Укажем для примера на две приемлемых альтернативы.

Во-первых, можно прибегнуть к процедуре перевода с прежнего места работы на новое (пункт пятый части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае параллельно с процедурой увольнения (по вышеуказанному основанию) будет реализована и процедура трудоустройства. Возможны два варианта действий: инициатива работника, но вместо "собственного желания" в заявлении указывается иная причина - "перевод к другому работодателю"; согласие работника с переводом, инициатива которого должна исходить - в форме письма на имя прежнего работодателя - от будущего работодателя этого работника.

Во-вторых, до прекращения трудовых отношений с прежним работодателем работник - инициатор увольнения может какое-то время поработать у нового работодателя по совместительству (статья 60.1, глава 44 Трудового кодекса Российской Федерации). Естественно, для реализации этого варианта также требуется предварительное согласие обоих работодателей. Зато уровень социальной защищенности работника при этом заметно возрастает, поскольку, сочтя новую работу по совместительству неподходящей, он может без особенных проблем от нее отказаться, сохранив при этом неизменными трудовые отношения по прежнему месту работы, что, согласитесь, тоже имеет значение.

*          *          *

Ну, а если ни перевод, ни совместительство в качестве альтернативы увольнению по собственному желанию не годятся и, следовательно, увольняющемуся остается уповать только на возможность сокращения срока предупреждения до минимума? Что ж, и такое нельзя исключить, а сократить срок предупреждения можно, сделав, в частности, следующее.

Так, работнику, нацелившемуся на увольнение по собственному желанию по принципу "Чем быстрее, тем лучше", прежде всего необходимо позаботиться о доказательствах, подкрепляющих доводы, излагаемые в заявлении. Поясним, что причины, в силу которых работник считает их уважительными в контексте сокращения срока предупреждения, могут быть самыми разными, главное - убедить в том же работодателя. И здесь неоценимая роль отводится документам. Приложенное к заявлению решение суда, медицинское заключение, справка органа пенсионного обеспечения или органа социальной защиты, и т.п. - могут способствовать удовлетворению заявления, но, конечно, при условии, что излагаемые в них факты имеют отношение к существу заявления.

Во-вторых, срок предупреждения можно сократить, и сознательно отказавшись от исполнения работодателем всех формальностей процедуры увольнения именно в последний день работы. Например, можно заблаговременно условиться о получении до этой даты копий документов, связанных с работой.

Можно также заранее побеспокоиться и о проведении взаимных расчетов - в частности, в том, что касается расчета работника с работодателем (к слову, обходные листы продолжают применяться для этой цели и спустя без малого три десятилетия после исчезновения СССР).

Наконец, можно условиться и о выдаче трудовой книжки не в последний день работы (к которому, быть может, с учетом сокращения срока предупреждения, работодатель и в самом деле не управится), а несколько позднее, тем более, что статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации допускает это (подробнее об этом см. вновь предыдущую часть публикации).

В-третьих, как известно, довольно часто - и, как на грех, в самый последний момент - полному расчету с работником к заранее оговоренной дате препятствуют разногласия по поводу начисленных работодателем сумм. Сберечь время в подобной ситуации можно, согласившись с выплатой в последний день работы части суммы, не оспариваемой работником к выплате - все остальное с работодателя можно потребовать чуть позже (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

____________

(продолжение следует)

¹ См. предыдущую часть публикации.