Одной из самых серьёзных проблем здравоохранения считается кадровый голод. Потенциальных сотрудников нужно присматривать ещё на студенческой скамье, считает специалист Центра содействия трудоустройству выпускников Нижегородской государственной медицинской академии Анастасия Ильина.
Статья из газеты: Лекарственное обозрение № 9 21/05/2016
Приток не покрывает дефицита
Почему недостатка студентов в медицинской академии нет, а нехватка врачей есть? Значит ли это, что далеко не все выпускники трудо-устраиваются по специальности?
Мы отслеживаем судьбу наших студентов и можем с полным основанием утверждать, что случаи ухода из медицинской деятельности по окончании вуза единичны. Например, в 2015 году 99,2% выпускников академии трудоустроились по специальности. Проблема в том, что дефицит кадров этим не покрывается: на сегодняшний день в Нижегородской области не хватает более трёх тысяч врачей. Для улучшения кадровой ситуации совместно с региональным минздравом разработан план по реализации кадровой политики в регионе. Вопросы трудоустройства постоянно рассматриваются и в министерстве, и в академии. В 2015 году создана Ассоциация выпускников академии, где они могут получить консультативную помощь.
Какие специальности особенно нуждаются в кадровом пополнении?
Наибольшую потребность регион испытывает в анестезиологах-реаниматологах, участковых терапевтах и педиатрах.
А студенты готовы осваивать именно эти специальности?
Конкурс на прохождение интернатуры по терапии в минувшем году был очень высоким, студенты даже со средним баллом 4,9 не смогли попасть на бюджетные места. Что касается педиатрии, то там конкурс был недостаточным. Традиционно высокий конкурс на такие специальности, как «неврология» и «глазные болезни».
Все ли выпускники остаются в нашем регионе?
Дефицит врачей – явление повсеместное, поэтому нижегородские специалисты находят работу и в столице, и в Подмосковье, и в Санкт-Петербурге. В прошлом году 74% молодых специалистов остались в учреждениях, подведомственных региональному минздраву, около 8% уехали за пределы области, 9% трудо¬устроились в местные частные клиники, около 6% продолжили обучение в интернатуре, ординатуре и аспирантуре, 1% – в декретном отпуске и около 2% не определились с выбором профессии. При этом почти 75% выпускников лечебного и педиатрического факультетов трудоустраиваются в областном центре, 25% – в районах области.
Наша справка
Центр содействия трудоустройству выпускников академии действует с 2006 года. Среди его задач анализ потребностей рынка труда в выпускниках НижГМА, взаимодействие с работодателями, профессиональное ориентирование, консультирование, содействие в трудоустройстве выпускникам.
И снова квартирный вопрос
С привлечением выпускников на село всегда были проблемы. Чем сейчас можно заманить молодого специалиста в отдалённые районы? Работает ли в России программа «Земский доктор»?
В Нижегородской области с 2006 по 2013 год действовала региональная программа, по которой выпускникам, едущим работать на село, предоставлялись отдельное комфортабельное жильё и автомобиль. Благодаря этой программе многие районы области сумели существенно снизить остроту кадровой проблемы. В настоящее время каждый район разрабатывает свои способы привлечения молодых специалистов. Кроме того, действует программа, разработанная федеральными органами власти и правительством Нижегородской области, предусматривающая единовременную выплату в один миллион рублей врачам до 50 лет, отправляющимся работать в сельскую местность. Существуют также региональные выплаты врачам отдельных специальностей.
Какие меры предпринимаются в районах для привлечения молодых специалистов?
Очень многое зависит от взаимодействия руководителей медицинских организаций с главами районов, от возможностей местной администрации предоставить меры поддержки. В ряде районов есть собственные программы, предусматривающие предоставление жилья на льготных условиях. Практика показывает, что именно жилищный вопрос во многих случаях является решающим при выборе выпускником места работы. Например, в одном из районов администрация предоставляет молодым врачам жильё, которое спустя 10 лет переходит в их собственность. Существуют также различные варианты льготной ипотеки и съёмного жилья на выгодных для выпускника условиях.
Надо чаще общаться
Не каждый район может позволить себе такие дорогостоящие программы, как предоставление жилья. Да и в поликлиниках областного центра врачей не хватает, а нижегородские цены на квартиры выше, чем в отдалённых районах. Как быть тем руководителям, кто не готов обеспечить выпускника жилплощадью?
Один из вариантов решения проблемы – целевое обучение. В академии ведётся целевой приём по программам специалитета, ординатуры и интернатуры на основе договоров. В 2015 г. целевой приём на первый курс составил 60%, в 2016 г. планируется 77%. С абитуриентом заключается договор, предусматривающий его закрепление за конкретной медицинской организацией или регионом. И если раньше бывали случаи, когда молодой специалист старался уклониться от соблюдения условий договора, то сейчас «отвертеться» стало сложнее благодаря глубокой юридической проработке этого вопроса.
Этот вариант тоже не всем подходит. Как быть главному врачу, которому специалист нужен уже сейчас, а не через шесть лет?
Мы приглашаем главных врачей на встречи со студентами начиная с младших курсов. Руководители могут провести презентацию своего учреждения, пообщаться с потенциальными работниками. На шестом курсе весной традиционно проходит распределение выпускников. Будущие врачи общаются с работодателями в формате ярмарки вакансий. Но, как правило, к этому времени многие студенты уже определились с местом работы.
Когда представителям лечебных учреждений лучше всего обращаться в академию в поисках кадров?
Чем раньше руководитель начнёт действовать в этом направлении, тем лучший результат получит. Важно показать студенту перспективы, познакомить с традициями, с атмосферой, царящей в коллективе. Бывает, что руководители присматривают себе кадры во время практики. Считаю, что лучший вариант – это ведение профориентации с первого курса. Пусть студент поработает в должности сначала младшего, затем среднего медицинского персонала, почувствует вкус профессии и сделает осознанный выбор.
Можно ли присмотреть себе сотрудника во время интернатуры?
Возможно, но сложно. Интернатура и трудоустройство – это разные вещи. А с 2017 года интернатура будет отменена, так что подыскивать будущих сотрудников нужно другими методами.
К качеству претензий нет
Создаётся впечатление, что некоторые работодатели настолько заинтересованы в решении кадровой проблемы, что готовы взять выпускника с любыми показателями успеваемости. Не приводит ли кадровый голод к снижению врачебного профессионализма?
Ежегодно мы проводим письменный опрос руководителей медицинских организаций, где трудоустроены наши выпускники. Письма с вопросами мы направляем всем, но отвечают обычно около 60%. Отрадно, что за всё время этой работы не было ни одной претензии к качеству подготовки специалистов. Были другие замечания, касающиеся завышенных ожиданий в плане зарплаты, а также психологических сложностей взаимодействия с коллективом.
А всегда ли выпускники довольны работодателями?
Сплошных опросов выпускников мы не проводим, но на выездных семинарах и конференциях общаемся с врачами, интересуемся их жизнью. Опрашиваем и на базе института непрерывного медицинского образования. Претензий к руководству медицинских организаций не поступало.
Есть ли медицинские учреждения, которым удалось решить кадровый вопрос благодаря сотрудничеству с академией?
Да, активная работа представителей практического здравоохранения и медицинской академии даёт возможность максимально успешно решить кадровую проблему. Некоторые нижегородские поликлиники и центральные районные больницы полностью укомплектовали врачебные штаты нашими выпускниками. Мы всегда открыты для взаимодействия с медицинскими организациями и настроены на то, чтобы обеспечить всех квалифицированными специалистами.