Эксперты кадрового агентства «Юнити» отмечают , что с конца 2015 – начала 2016 года число этапов отбора медицинских представителей удвоилось: сегодня их не три – четыре, как раньше, а шесть – восемь. Процесс требует на 30–50% больше времени, но фармацевтические компании готовы им пожертвовать ради гарантий эффективности, вовлеченности, лояльности и стабильности сотрудников.

Специалисты «Юнити» уверены: благодаря тщательной оценке ожидаемый ELC (Employee Life Cycle) – жизненный цикл работника – должен возрасти на 30–50%.

Анна Четаева, руководитель департамента развития бизнеса «Юнити», сообщает, что из-за увеличения числа этапов подбора фактическое время на поиск (от появления вакансии до выхода сотрудника на работу) возросло с 20–25 дней до 35-40 дней. До 2016 года такое пристальное внимание отбору медицинских представителей уделяли в основном игроки из Большой фармы. На сегодняшний день средние европейские и российские компании активно разрабатывают внутренние системы оценки и вводят их в процесс поиска кандидатов.

По словам рекрутеров, ключевые компетенции кандидатов - едины для всех работодателей. Однако индивидуальные свойства, из которых они складываются, зависят от специфики деятельности каждой отдельно взятой компании. Чтобы их корректно «взвесить» и сравнить, помимо интервью по компетенциям, прибегают к:

  • оценке способностей к анализу логической, числовой и вербальной информации (например, shl-тесты);
  • использованию личностных опросников (в том числе Hogan).
Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter