Настало время чуть более подробно поговорить и о трудовом договоре, отсутствие или содержательные изъяны которого лишают работника не только надежд на рост зарплаты в «светлом будущем», но и на ее надлежащее получение в настоящем. Но... не преувеличивает ли автор значение «презренной бумаги» для материального и душевного благополучия рядового медика-фармацевта? И что же на самом деле должно предусматриваться трудовым договором?

В контексте нашего повествования, по-видимому, имеет смысл сосредоточиться прежде всего на тех положениях трудового договора, от наличия и юридического смысла которых зависит правильность исчисления заработной платы, а также своевременность и полнота ее получения работником. Кстати, каждый читатель по ходу чтения может при необходимости, не откладывая, провести ревизию собственного трудового договора (а работающий без него - всерьез озаботиться его заключением, см. далее).

Начнем с обязательных (безусловно-обязательных) условий трудового договора, непосредственно регулирующих вопросы вознаграждения конкретного работника за труд (выполнение порученной ему работы). Это, прежде всего, условия оплаты труда (абзац пятый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), которыми – непосредственно в содержании трудового договора – определяются:

1) размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, устанавливаемый в зависимости от того, на какую должность (на работу по какой профессии, специальности) принят работник (см. также ниже);

2) размер установленной работнику доплаты (доплат) – в рублях или (и) в процентах от установленной тарифной ставки (оклада): компенсирующих или (и) стимулирующих (к примеру, за совмещение должностей (профессий); за работу с вредными (опасными) условиями труда, и т.д.);

3) размер установленной работнику надбавки (надбавок – скажем, за корпоративный стаж, за профессионализм, подтвержденный результатами аттестации или аккредитации, и т.п.);

4) размеры (и, при необходимости, порядок предоставления) иных установленных работнику выплат: например, ежегодного поощрения (премии за выполнение работником плановых показателей года); единовременного денежного пособия (при использовании работником ежегодного основного оплачиваемого отпуска), и т.п.

Условие о поручаемой работнику трудовой функции (там же, абзац третий) должно включать либо наименование должности, профессии, специальности (с указанием квалификации), либо наименование конкретного вида работы (поручаемой работнику). Важно, чтобы наименование должности (профессии, специальности) в точности соответствовало наименованию, указанному в штатном расписании медицинской (фармацевтической) организации. Кроме того, в случаях, когда в соответствии с федеральным законодательством выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) предполагает предоставление работнику компенсаций (компенсирующих доплат (надбавок)) или (и) льгот (в частности, для целей пенсионного или иного социального обеспечения (страхования), и др.), ее наименование должно совпадать с наименованием, указанном в соответствующем квалификационном справочнике или профессиональном стандарте.

Условие о месте работы (там же, абзац второй) - в случае, когда работник принимается в обособленное подразделение работодателя, расположенное в другой местности - должно включать и наименование такого подразделения, и его местонахождения (наименование соответствующего населенного пункта). Значимость этого положения трудового договора должны в полной мере оценить, например, работники, фактически выполняющие порученную им работу в районах Крайнего Севера (приравненных к нему местностях), хотя головное подразделение (офис) работодателя при этом может располагаться в местности с нормальными климатическими условиями, и пр. (подробнее об особенностях регулирования труда, в том числе вознаграждения за труд работников Крайнего Севера, приравненных к нему местностей см. главу 50 ТК РФ)

Что касается условий труда на рабочем месте (там же, абзац девятый), то они указываются в трудовом договоре во всех случаях со ссылкой на результаты проведенной на рабочем месте соответствующего работника специальной оценки условий труда (см. Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ (в ред., действующей с 1 мая 2016 г.), далее - СОУТ). На всякий случай поясним, что установление и предоставление (читай - выплата) работнику компенсирующих надбавок (доплат) за работу с вредными или опасными условиями труда отныне допускается только на основании результатов СОУТ или заключения государственной экспертизы условий труда (см. приказ Минтруда России от 12 августа 2014 г. № 549н (в ред., действующей с 14 ноября 2016 г.), далее - ГЭУТ).

Если по результатам СОУТ (заключению ГЭУТ) условия труда на рабочем месте соответствующего работника отнесены к вредным или опасным, то в трудовом договоре должно содержаться и условие о полагающихся этому работнику компенсациях (см. выше) и гарантиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (класса вредности (опасности), там же, часть седьмая). Отметим также, что в случаях, когда СОУТ на рабочем месте не проводилась либо не выявила вредных или опасных условий труда, работник вправе потребовать ее проведения (проведения ГЭУТ) в установленном порядке.

Формально к числу безусловно-обязательных условий трудового договора относится и условие об устанавливаемом работнику режиме рабочего времени и времени отдыха (там же, часть шестая, далее - РТО). Однако соответствующее положение ТК РФ содержит также и пояснение, согласно которому данное условие включается в трудовой договор только в случаях, когда работнику устанавливается РТО, отличающийся от общих правил, действующих у работодателя (правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или его аналога, см. статьи 189 - 190 ТК РФ).

Наиболее показательный пример в этом смысле - поручение работы в режиме ненормированного рабочего дня (см. статью 101 ТК РФ). Другой пример касается особой регламентации некоторых видов отдыха - так, отдельным работникам может устанавливаться и предоставляться специальный перерыв в течение рабочего дня (смены): для обогрева, дополнительного питания, и т.п. (см. статью 109 ТК РФ), причем время таких перерывов в соответствии с действующими у работодателей коллективными договорами, ПВТР обычно включается в рабочее время соответствующих работников и, следовательно, подлежит оплате.

Специфический вариант РТО медицинских работников - работа в режиме дежурства на дому. Выполнение работы в таком режиме целесообразно оговаривать в трудовом договоре (абзац восьмой части второй статьи 57 ТК РФ). Учет рабочего времени, отработанного работником в режиме дежурства на дому, осуществляется в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минздрава России от 2 апреля 2014 г. № 148н, и локальным нормативным актом, действующим у работодателя (последний, напомним, обязан обеспечить учет фактически отработанного работником времени, часть четвертая статьи 91 ТК РФ). На основании данных учета производится оплата работы, выполненной работником в «дежурном» режиме.

* * *

Еще раз подчеркнем - все перечисленное выше должно содержаться в вашем трудовом договоре. Кроме того, ряд положений, касающихся регулирования оплаты труда, может включаться в трудовой договор по соглашению его сторон, в том числе и по мотивированному требованию работника.

Так, в трудовой договор может включаться условие о дополнительном негосударственном (корпоративном) пенсионном обеспечении работника (абзац девятый части четвертой статьи 57 ТК РФ), дополнительном страховании работника (там же, абзац шестой). Отдельным условием трудового договора может закрепляться обязанность работодателя по компенсированию работнику расходов за использование принадлежащего работнику транспортного средства (автомобиля), возмещению расходов, связанных с его использованием (см. статью 188 ТК РФ).

Подытоживая, обратим внимание на два существенных момента. Первый вновь касается «опций» к трудовому договору: работник в инициативном порядке вправе обратиться к работодателю с мотивированной просьбой как об улучшении имеющихся условий, регулирующих оплату труда, так и о включении в договор дополнительных условий (например, о компенсации расходов за использование личного транспорта (или иного имущества) работника, см. выше). Второй - тех ситуаций, когда в трудовом договоре, напротив, отсутствуют те или иные безусловно-обязательные условия, что, как будто, освобождает работодателя от выплаты соответствующих сумм... Подробнее обо всем этом читайте в продолжении.

(продолжение следует)

Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter